[인담일팀] 인사담당자의 성장에 대하여

[연재를 시작하며]

안녕하세요? “인사담당자의 일” 연재팀입니다. “인사담당자의 일”은 단독 저자가 글을 쓰는 방식이 아니라 4명의 인사담당자가 ‘인사업무에 대한 고민’을 함께 이야기 나누는 방식으로 진행됩니다. 한가지 고민에 대한 4명의 생각들이 공감이 되실 수도 있지만 어떤 분께는 전혀 공감되지 않을 수 있다고 생각합니다. 다만 4명의 서로 다른 관점을 살펴본다고 긍정적으로 생각해주시길 바라고 있습니다. 우리의 글이 읽으시는 분들께 조금이나마 생각의 폭을 넓히시는데 기여했으면 좋겠습니다. 글을 읽어주셔서 감사드립니다.

“인사담당자로서 어떻게 성장해야 하고 커리어 개발을 어떤 방향으로 해야 할까요?”

<이동훈>

대기업에서 20년 넘게 HR업무를 해온 필자로서 종종 사내 강의, 외부 세미나에서 후배 HRer들을 만나면 듣게 되는 질문이기도 합니다. 기업 내부에서 직무이동이 과거보다 훨씬 원활해진 요즘 HR에서도 처음부터 HR업무를 해온 인원들도 많지만 타 직무에서 근무를 하다가 HR로 이동해서 업무를 수행하고 있는 인원들도 부서마다 다르겠습니다만 대략 20~30% 수준은 되는 것 같습니다.

처음부터 HR업무를 해온 분들과 타 직무에서 이동해온 인원들의 상황이 같지는 않겠지만 좀 더 큰 관점에서 본다면 성장과 커리어 개발 측면에서 몇 가지 명확하게 고려 해야 할 부분이 있다고 보여지며 이를 바탕으로 방향성을 만들어가면 좋지 않을까 제안해 봅니다.

먼저, 성장을 한다는 것은 HR의 기능적 요소들을 경험하고 관련 테크닉과 프로세스를 습득하는 것은 기본인데요. 여기서 중요한 것은 각 기능별 전체 및 상세한 운영프로세스를 제대로 이해하고 자신의 머리 속에 프레임으로 가져갈 수 있어야 하는 것입니다. 소위 프로세스를 제대로 알고 있다는 것인데요. 왜 그렇게 하는지 다른 더 좋은 효율적인 방법은 없는지 들여다보고 운영하는 것은 기본이 될 것입니다.

이 부분이 나름대로 잘하고 평가 받는다면 한 단계 레벨 업을 하는 것이 필요한데요

그것은 전체 프로세스와 상세 액티비티에서 새롭게 해야 하고 줄이거나 강화해야 할 것, 없앨 것 등을 찾아서 정리해보고 적용해보는 것입니다. 소위 ERRC(Eliminate, Reduce, Raise, Create)의 과정을 통해서 자신이 기존의 프로세스와 액티비티를 변화해서 가져가보는 것이죠. 물론, 관련 동료 및 상사를 설득하고 현업도 설득하여 적용하는 과정은 별도로 있어야 할 것입니다.

그러한 과정을 거쳐서 자신의 생각과 관점으로 새롭게 변화된 뭔가를 만들어 가고 좋은 결과가 있게 된다면 조그만 성공체험이 자신의 인사이트로 남게 되고 성장할 수 있는 밑바탕이 될 수 있을 것입니다. 이렇게 해당직무의 프로세스와 운영의 방식을 제대로 이해하고 실제 운영해보는 것 그리고 ERRC 측면의 인사이트를 발휘하여 변화를 가져가는 수준(소위 상사로부터 전문성이 좀 있네 라는 평가를 받는 수준) 되려면 직무에 따라 다르겠지만 적어도 2년정도는 소요된다고 판단됩니다.

물론, 말은 쉬워 보이지만 조직 내에서 자신이 홀로 전체 프로세스와 현업운영을 다 할 수 있는 분이 많지 않을 수도 있습니다. 여러 가지 난관과 어려움이 많을 것입니다. 그래서 중요한 요소가 바로 직속상사입니다. HR직속상사는 구성원 개개인의 역량과 수준이 다름을 빨리 파악하고 그들의 수준에 맞게 스크럼 또는 111(일주일에 한번 한 시간씩 하나의 주제로 논의)과 같은 과정을 통해서 구성원이 한 단계씩 성장할 수 있는 거름을 제공해주어야 한다고 생각합니다.

두 번째로는 두말할 것 없이 소속된 사업에 대한 명확하고 깊은 이해를 가지는 것입니다. 해당 사업 내 Value Chain별 구성원들이 자신의 일들을 위주로 일을 하지만 요즈음은 특히 상호 경계가 많이 사라지고 협업과 통합된 업무수행이 더더욱 많아지는 상황이기 때문에 HR의 경우도 더더욱 사업을 잘 이해해야 하고 그 속에서 일어나는 여러 이슈들의 현상과 그 원인을 잘 파악을 하게 되면 현업에서 일어나는 상당부분의 이슈들을 빨리 해결토록 지원 가능할 것이라고 생각됩니다.

각 Value chain별 구성원들이 HR과 미팅을 할 때 자신의 일의 속성과 타 직무와의 연결성 등을 잘 이해하고 있다면 훨씬 협업이 원활해질 것이고 필요로 하는 지원 필요사항에 대해서 마음 속에 있는 얘기들을 빨리 꺼내서 요청을 할 수 도 있고 적극적인 협력으로 인한 문제해결의 시간단축이 가능해 질 것입니다. 따라서, 앞서 말씀드린 타 직무를 경험한 인원들이 HR와서 업무를 수행하는 것은 꽤 효과적인 점도 있다고 말할 수 있겠습니다.

세 번째로는 요즘 특히 각광받고 중요하다고 여겨지는 부분인데요 데이터 어낼리틱스 및 네트웍 역량을 제대로 보유하는 것입니다. 각 직무별 프로세스와 운영방식을 제대로 알아야 한다고 했는데요. 이것을 좀더 크게 본다면 조직에서 업무를 수행하거나 그 수행의 결과로 발생되는 것의 대부분은 데이터화된다고 볼 수 있겠습니다. 인터뷰를 하는 것, 인재를 선발하는 것, 평가를 진행하는 것, 누군가를 채용하는 것 등등 모든 활동의 과정과 결과로서 데이터가 남게 됩니다.

이 데이터를 어떻게 잘 모으고 의미 있게 정리하여 조직에 필요로 하는 의미로 분석하고 이를 제대로 표현하는 것이 매우 중요한 것은 더 말할 나위 없을 것 같네요

그럼에도 여전히 HR에 계시는 분들이 제대로 활용을 못하는 것 같고 또 관심이 그다지 높지 않은 것 같다는 생각도 지울 수 없습니다.

현재 하고 있는 본인 직무의 오퍼레이션을 하기에도 시간이 모자라다고 생각하는 것 같고 또는 어떻게 데이터를 모으고 분석하는지 그것으로 어떻게 활용할지에 대한 방향성을 명확하게 만들지 못해서 그런 것 같기도 하구요. 또는 조직 내 그러한 시스템이 제대로 구축되어 있지 않아서 데이터를 모으는 것부터 어려워하는 점도 있다고 생각합니다.

하지만, 처음부터 정리된 잘 구비된 데이터나 시스템이 어디 있겠습니까? 그러한 기반이 안되어 있다면 그것을 하나 두 개씩 구축해보는 열정과 관심이 첫걸음이라고 생각하구요 HRer로서 그러한 파이어니어 정신을 잃지 않았으면 하는 바램입니다.

앞서 몇 가지 성장과 커리어 개발을 위한 요소(역량)에 대해서 얘기를 드렸는데요

실제로, HR을 기능적으로 경험해 나갈 때 조직마다 상황이 다르겠지만 채용, 평가/보상, 핵심인재 육성, 조직문화, 교육 등 각각의 직무를 본인이 원하는 데로 다 경험할 수는 없을 것입니다.

적어도 한 직무에서 2~3년정도를 하더라도 4~5개의 직무를 다 하려면 12~15년 정도 걸리므로 그렇게 참을 성을 가지고 여러 직무를 경험하기 어려울 것입니다. 그렇기 때문에 본인이 핵심적으로 생각하는 직무 2~3개를 목표로 하시고 각 직무에서 성과(오퍼레이션 + ERRC)를 만들어 자신의 전문성을 확보하는 것이 매우 중요합니다.

또한, 한 직무에 있을 경우 타 직무 수행자와 협업을 통해 타 직무를 간접적으로 배우고 이해하는 것도 매우 중요한 활동 중의 하나로 인식해야 할 것입니다. 그렇게 하기 위해서는 타 직무와의 협업(또는 task) 등에 참여하는 것을 주저하지 말고 적극적으로 해나가면 그 열정과 주변의 좋은 인식에 대한 변화를 함께 만들어 갈 수 있을 것이라고 생각합니다.

전문성을 가진 제너럴리스트로 성장할 것인가, 제너럴한 주요직무 직간접 경험을 바탕으로 전문가로 성장하는 것이 좋을지에 대한 명확한 답은 없는 것 같습니다. 조직마다 조직구조와 포지션, 성장의 경로에 대한 방식들이 모두 다르므로 하나로 정의할 수는 없지만 필자가 보기에 남다른 생각과 관점을 가지고 항상 변화를 추구하고 직무간 경계를 넘나드는 활동을 지속적으로 보여주는 분들이 HR에서 보다 빨리 성장하는 것을 보아왔습니다.

남들과 다른 HRer가 되기 위해서는 자신의 일에 대한 Time management를 효과적으로 잘 해야 하고 타 직무 타 부서와 경계를 넘나들면서 상호협력적이고 지식습득에 남다른 관심과 시간투자를 해야 할 것입니다.

* Source: 리더가 꼭 알아야 할 실전 인사관리(김인범, 신현관, 중앙경제평론사, 2009)

<조진우>

이제 막 인사업무를 시작 하는 신입사원이나 또는 다른 업무를 하다가 인사업무를 하게 된 연륜(?)이 어느 정도 된 주니어분들을 만나서 이런 저런 이야기들을 하다 보면 공통적으로 인사담당자로서 어떻게 성장해야 하냐는 질문을 많이 받습니다. 대기업의 경우는 업무에 대한 교육체계가 있고 인사업무를 오래한 선배들이 있어 교육체계에 대한 도움과 선배들의 가르침을 받아 성장합니다. 하지만 중소 또는 중견기업의 경우에는 대기업처럼 제대로 교육을 받으며 성장하기가 어려운 현실입니다. 성장을 하고는 싶지만 너무 막연하고 방법과 길을 몰라 고민하다 포기하는 경우도 있습니다. 그렇다면 도대체 어떻게 해야 성장할 수 있을지에 대해 얘기해보도록 하겠습니다.

경험상 담당자로서의 성장하는 방법은 관계를 통한 성장과 지식을 습득하여 성장하는 두 가지 경로가 있을 수 있다 봅니다.

관계를 통한 성장은 각종 커뮤니티를 통하여 타사 인사담당자들과의 교류 또는 학습을 통해 서로의 경험과 지식을 공유하며 발전해 나갈 수 있습니다. 우물 안 개구리가 발전이 없듯이 본인이 속한 조직에서의 경험만 가지고서는 더 큰 성장을 할 수 없습니다. 타사의 다양한 제도와 문화들을 접하면서 본인이 부족한 부분을 알 수 있으며, 그 부족함을 서로 채워줄 수 있고 또한 내가 해보지 못한 업무 등에 대해 알 수 있는 좋은 기회를 커뮤니티를 통해 얻을 수 있습니다.

그러나 모임에 가입하고 참석하는 것만으로는 부족합니다. 간혹, 성장을 하긴 해야 하나 아무것도 안하고 있다는 불안감에 인사담당자들의 스터디 모임이나 커뮤니티에 가입한 후 아무것도 안 하면서 스스로 위안을 삼는 분들도 많이 보았습니다. 이러한 경우는 시간만 낭비할 뿐 본인에게는 아무런 도움이 되지 않습니다. 타인으로부터 얻은 경험과 지식을 자신만의 것으로 만들어야 비로소 본인이 성장을 합니다.

예를 들어 타사의 선진적인 제도 등을 알게 되었다면 아는 것으로 그치는 것이 아니라 비록 실행은 하지 못하더라도 연습 삼아 본인이 속한 조직에도 대입을 해보며 제도를 만들어 가보는 노력 등을 해본다면 분명 지금의 모습보다는 좀 더 성장해 있을 것입니다. 또 한가지의 방법은 책을 통하여 지식을 얻는 방법입니다.

인사업무를 하는 데 있어 이러한 지식은 상당히 중요합니다. 제도를 만들고 실행하는