[인담일팀] 채용에 대해서

안녕하세요? “인사담당자의 일” 연재팀입니다. “인사담당자의 일”은 단독 저자가 글을 쓰는 방식이 아니라 4명의 인사담당자가 ‘인사업무에 대한 고민’을 함께 이야기 나누는 방식으로 진행됩니다. 한가지 고민에 대한 4명의 생각들이 공감이 되실 수도 있지만 어떤 분께는 전혀 공감되지 않을 수 있다고 생각합니다. 다만 4명의 서로 다른 관점을 살펴본다고 긍정적으로 생각해주시길 바라고 있습니다. 우리의 글이 읽으시는 분들께 조금이나마 생각의 폭을 넓히시는데 기여했으면 좋겠습니다. 글을 읽어주셔서 감사드립니다.

★ 2020년에 작성한 인살롱 글을 옮겼습니다. 시대적인 상황을 감안하여 주시면 감사하겠습니다.

<이동훈>

인사제도와 연계한 채용 선진화에 대한 일반적 접근 및 향후 가져가야 할 관점

코로나 시대가 지속 되면서 기업별로는 차이가 있겠지만 대체로 채용규모가 줄어들고 있고 아예 채용을 유보하는 조직도 많이 발생되는 것으로 생각됩니다. 물론, 이 상황을 도약의 시기로 삼고 적극적인 채용을 하는 기업들도 당연히 있을 거 같구요. 그런 기업들이 많이 많이 생겼으면 하는 바램입니다.

먼저 제목에서 언급했다시피 제도와 연계한 채용의 선진화는 채용의 프로세스를 명확히 이해하고 프로세스 별로 조직에서 회사의 인재상이라던지 조직에서 가져가려는 사업의 핵심가치에 맞는 채용이 되어야 한다는 부분입니다. 당연히 현업 중심으로 가야하고 그 적용성이 높아야 하는 것은 두말할 나위도 없겠죠.

거창하게 채용 선진화란 용어를 써서 좀 거부감이 있을 수도 있겠습니다만 기본적으로 채용의 프로세스를 좀 더 세분화하고 그 정의와 액티비티 들을 잘 이해하는 것에서부터 시작하는 것으로 봐 주시면 좋겠습니다. 채용 프로세스는 각 정의마다 일부 다를 수 있겠는데요 통상. Planning - Souring/Attracting - Selecting - Retaining - On-boarding 5 단계로 나누어 볼 수 있겠습니다.

각 단계별 정의와 산하 액티비티 등을 간략하게 살펴보면 다음과 같습니다.

1) Planning :

사업의 전략적 방향에 맞추어 적정 채용규모, 채용방안(타겟회사, 신입/경력, 국내/해외 등) 채용조건(경험, 학력, 전문성 등) 등을 정의하고 현업과 컨센서스 하는 것. 전체 조직에 들어가는 비용에서 인건비(또는 인건비성 고정비)의 비중 등도 고려해야 합니다. 물론 채용규모를 비용으로 인식하는 것이 꼭 타당하고 맞다고 볼 수는 없지만 많은 회사들이 이러한 비용과의 상관관계를 고려하여 추진할 수 밖에 없을 거라고도 생각이 듭니다. 해당 조직장의 재량으로 원하는 만큼 필요한 처우수준의 인력을 채용하고 성과에 따라 평가를 받는다면 더할 나위 없이 좋지 않겠습니까? 부담도 마찬가지로 크겠지만···

2) Sourcing / Attracting :

채용규모, 방안, 조건 등을 바탕으로 가능한 채용 대상자를 pooling하고 pooling한 인재들에 대해서 어떤 방식으로 자사의 Value Proposition을 전달할 것인지 제안하고 실제 활동 전개하는 것입니다. 요소가 많이 들어가 있어서 HR담당자들의 마케팅적 감각이 필요로 는 부분이며 해당기업의 채용수준이 낮거나 또는 마켓에서 찾기 어려운 인재인 경우 서치펌 등을 활용해서 일괄 진행하는 기업들도 많습니다. 전통적인 서치펌 활용에서 벗어나서 요즈음은 상호 추천방식의 온라인 기반 헤드헌팅 사업모델을 활용한 pooling을 하는 방법도 있습니다.

3) Selecting :

Pooling된 인재들을 자사가 원하는 면접의 프로세스롤 통해서 스크리닝해나가는 것입니다.

각 기업과 조직에서 가장 심혈을 기울이는 부분이자 여전히 좋은 프렉티스가 약하다고 판단되는 영역입니다. 회사가 추구하는 인재상(또는 핵심가치) 등을 적용하여 역랑기반의 면접이라던지 다양한 단계별 면접 스크리닝 방식을 활용하고 있습니다. 또한 면접 앞 단계에서 AI를 통한 인터뷰를 통해 면접에 소요되는 시간과 인력투입의 적정성을 제고하는 기업들도 많아지고 있습니다. 통상 Selecting 시 회사의 조직문화 수준, 인재상에 들어가는 필요로 하는 역량 등이 인사제도와 연계가 높다고 볼 수 있을 것입니다.

4. Retaining/On-Boarding :

면접 후 합격한 인재들이 회사에 입사하도록 하기 위한 활동을 Retaining이라고 하고 여기에서도 회사가 보여주지 못한 다양한 접점의 활동을 통해 예비 입사자를 끌어들이고 입사를 유도하는 활동을 전개함. 연봉협상도 그러한 과정의 하나로 보여지며 회사에서는 경력자들에 대한 다양한 처우 패키지를 통해서 타 회사대비 경쟁력이 있거나 좋은 조직문화 제공 등을 통해 입사로 연결시키려는 노력에 투입을 많이 하고 있습니다. 처우 패키지도 해당 회사가 가지고 있는 고유한 방식의 프렉티스로 나타나 있기 때문에 그 패키지의 다양성과 구성내용에 따라서 그 회사의 조직문화의 모습을 어느 정도 알아볼 수 있고 그 수준도 가름해 볼 수 있기 때문에 인사제도와 연계성이 어느 정도 있다고 볼 수 있을 것입니다.

온보딩은 입사 후 일주일, 1개월, 3개월 등의 기간을 두고 입사한 인재들이 조직에 소프트랜딩 할 수 있도록 일종의 프로그램을 만들어 운영하는 것입니다. 해당 기업의 조직문화의 모습들이 서서히 드러나며 그 수준에 따라서 입사한 인원들이 느끼는 만족감을 통해서 빠른 적응을 하기도 하고 그 반대의 경우로 인한 퇴사도 빈번하다고 볼 수 있습니다.

상기 채용의 프로세스를 간략히 정리해보면

기업의 채용규모 및 횟수, 채용 중요성에 대한 인식정도, 채용 전담조직 여부, 기업의 조직문화 수준 등에 따라서도 이러한 프로세스와 액티비티 등을 얼마만큼 잘 정비하고 체계화하여 갈 것인지에 대한 조직차원의 의사결정이 당연히 필요하겠죠. 많은 대기업 중견기업 HR담당자/팀장님들과 얘기를 해보면 그 부분에 대한 HR의 자유도가 그리 크지 않다고 얘기하기도 합니다.

해당 기업의 대표께서 굳이 그러한 프로세스를 만들고 싶어하지 않는다거나, 그러한 프로세스를 구축하고 현업 조직책임자들을 교육시키는데 들어가는 시간과 비용에 대해서 긍정적이지 않거나 또는 비용이 들더라도 몇몇 서치펌을 활용하여 채용 프로세스의 상당부분을 대등하도록 심플하게 의사결정하거나 등등.

한편 요즈음 대기업들의 채용방식이 대규모 정시채용 위주에서 상시채용으로 상당부분 변화하고 있습니다. 중견기업, 스타트업은 이미 그렇게 운영되고 있는 것으로 압니다. 상시 채용으로의 변화, 코로나로 인한 비대면 면접 등의 변화, 현업 중심 채용으로의 변화, 세대의 변화 속에서 기업이 가지고 있는 소위 Employee Value Proposition(구성원 가치제안) 비교분석 등에 있어서 채용 프로세스의 변화는 당연히 해당 조직이 가지고 있는 제도와 반드시 연계하여 전개할 당위성이 있다고 볼 수 있을 것 입니다.

여러분들은 모두 인사담당자/ 매니저로서 선진업체의 조직문화 및 전략적 방향성과 연계한 채용의 여러 프렉틱스 들을 다양한 미디어를 통해서 보았을 텐데요.

몇 가지 질문을 드려보도록 하겠습니다.

① 여러분의 회사는 어떤 인재상(또는 구성원 가치제안 또는 사업의 핵심가치 등 포함)을 가지고 계시나요?

② 그러한 내용을 보유하고 있다면 실제로 그것에 맞게 새롭게 외부로부터 인재를 채용할 때 어떻게 적용하고 활용을 하고 계시나요?

③ 현업의 조직책임자들을 회사의 인재상(핵심가치 또는 구성원 가치제안 등)에 얼마나 일치된 사고와 인식을 가지고 있고 그것을 채용에 활용하고 있는지요?

이러한 질문들에 대해서 명확하게 답하기 어려울 수도 있겠습니다. 매우 체계화된 채용 프로세스를 보유하고 있고 그러한 채용을 전담하는 조직(또는 해당 채용전문가)를 보유하고 있다면 그 조직은 인사제도와 연계된 채용활동 수준이 기본적으로 높다고 얘기할 수 있을 것입니다.

어떤 분들을 이렇게 질문하기도 합니다. 회사의 인재상을 꼭 채용에 적용할 필요가 있을까요? 서치펌을 통해서 JD에 필요한 인재 Pool을 잘 정리하고 조직에서 적절한 스펙과 필요한 전문성 등을 정리하고 경험이 많고 조직을 잘 이해하고 있는 해당분야 조직책임자, 임원들께서 Q&A를 통해서 잘 스크리닝하면 좋은 인재들을 확보/입사 시킬 수 있기 때문에 반드시 명문화된 인재상(또는 조직의 핵심가치) 등이 없어도 되는 거 아닌가 생각이 든다고 말이죠.

그것도 과히 틀린 말은 아닙니다.

하지만 좀 더 생각해보자면 조직의 인재상(또는 핵심가치)에 대해서 동일한 인식과 이해와 경험을 가지고 사고하는 내부인재들이 많으면 많을수록 그러한 집단이 만들어가는 조직역량(성과)의 수준은 각 개인의 만들어내는 개인역량(성과) 보다 확실히 클 것이라는 것입니다.

단기적으로 회사를 운영할 것이 아니라면 중장기적 관점에서 조금 더 투자하고 꾸준히 그러한 Infrastructure를 만들어가는 것이 채용의 기본이자 조직에서 인사제도를 기획하고 만들어서 적용하고 일관성 있게 운영하는 부분과 맞닿아 있을 것이라는데 주저하지 않을 것입니다.

채용의 선진화는 어쩌면 그 기본을 구축하고 만들어가는 데에서 시작하는 것이 아닐까 다시금 생각해 봅니다. 채용 담당자/매니저로서 현실적인 비용의 압박과 함께 의사결정자의 칼 같은 선 긋기에 당황하고 원래 가져가야 할 방향을 잃어버릴 수 도 있겠습니다만 소신있게 HRer로서 전문성을 발휘하고 꼭 해야 할 것들을 할 수 있도록 만들어가는 것이 매우 필요하고 그렇게 할 수 있는 자신감을 가지시기를 기대해 봅니다.

누군가 공짜로 좋은 체계와 프로세스를 만들어주지 않을 것이므로···

<조진우>

HR에 있어 채용은 무엇일까요?

HR은 직원들의 성장을 돕고 그러한 성장을 통해 직원들이 성과를 창출하게 할 수 있게끔 중요한 역할을 하고 있습니다. 통틀어서 이를 인적자원관리라 하는데, 기업경영에서 인적자원관리의 중요성은 점점 더 강조되어 있습니다. 인적자원관리는 기업에서 직원을 채용하고 직원이 퇴직할 때까지 HR에서 행하는 업무의 과정인데, 이 중 채용은 인적자원관리의 시작이자 절반이라고 말할 수 있을 정도로 중요한 역할을 하고 있습니다.

채용의 중요성은 대기업, 중견/중소기업, 신생기업 등 규모나 산업을 망라하고 다 중요합니다. 각 기업별로 적합한 ‘Right People’을 채용하는 것도 어렵지만 적합한 인재를 채용 하였다 하더라도 이후 육성 및 유지를 하는 것에도 많은 노력을 기울여야 합니다. 또한, 직원 채용을 잘못하여 회사 분위기 및 조직문화 그리고 업무에 안 좋은 영향을 끼치기도 합니다. 인재를 회사의 자원이라고 볼 때 올바른 채용은 좋은 자원을 발굴하여 회사의 자산이 될 수 있게끔 하지만 잘못된 채용은 오히려 회사의 손실이 되기도 합니다. 이처럼 채용의 중요성은 점점 더 부각되어 가지만 그 중요성에 걸맞게 채용의 어려움도 높아져 가고 있습니다. 중요성과 어려움이 서로 높아져가는 채용 어떻게 해야 효율적이고 효과적일까요?

[더욱 더 어려워진 채용]

과거의 기업들은 채용 시 ‘Best People’을 찾는데 주안점을 두었습니다. 그러다 보니 비교적 학력, 자격 등이 우수한 인재들을 위주로 채용을 하였고 채용 시 인재에 대한 평가 기준 또한 다르지 않았습니다. 또한 대부분의 채용이 대기업이나 처우가 좋은 외국계 기업을 중심으로 이루어졌고 구직자들도 대부분 대기업 또는 외국계 기업을 희망하다 보니 기업간 인재를 채용하는 경쟁은 그리 심하지 않았습니다. 경쟁도 심하지 않았고 많은 구직자들이 대기업 또는 외국계 기업을 희망하다 보니 채용을 하는 기업 입장에서는 많은 인원 중에 ‘Best People’을 선정하기만 하면 되었습니다. 그러나 최근에는 회사와 구직자들의 가치관이 달라짐에 따라 회사에서는 회사에 적합한 ‘Right People’을 찾게 되었고 구직자 또한 대기업이나 외국계 기업만 바라보지 않고 뛰어난 제도를 가지고 있는 중소기업이나 ‘스타트업’에도 눈을 돌리고 있어 인재를 채용하기 위한 경쟁이 심화되고 있습니다.

또한 기업의 채용 트랜드도 변화하고 있습니다. 과거에는 일정 인력과 시기를 정해놓고 진행하는 ‘정시 또는 정기 채용’이었지만 최근에는 개별 인력 중심의 필요에 따라 수시로 채용하는 ‘수시채용’으로 바뀌었습니다. 과거의 경우에는 정기채용 시 이직을 함에 따라 기업이나 직원들도 인력 운영에 대한 계획이 가능하였고 그 예측에 따라 필요인원을 채용하면 되었지만, 최근에는 인력운영에 대한 계획도 어려울 뿐더러 공백을 채울 수 있는 채용 또한 쉽게 되지 않고 있습니다.

HR에서 바라보고 있는 최근 채용의 어려움을 요약하면 다음과 같습니다.

▶ 기업의 적합한 또는 인재상에 부합하는 인재를 찾