인사 부서는 강화되겠는가? 소멸하겠는가?

인사 부서는 강화되겠는가? 소멸하겠는가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

인사는 지원 부서이다.

회사의 설립과 동시에 인력을 채용해야 하고, 채용된 인력에 대해서는 직무를 부여하고, 자리를 제공해 일을 하게 하며 급여를 줘야 했기 때문에 인사 부서의 역할은 매우 중요했다. 인사관리가 단순 채용, 배치와 이동, 보상, 퇴직의 직무를 수행한다면, 일반화되고 단순한 직무가 될 것이다.

점차 모호하고 다양하며 복잡한 글로벌 경쟁에서 이기기 위해 기업은 신속하게 변해야 한다. 글로벌 시장에서 생존하기 위해 차별화된 경쟁력은 필수이다. 생존 경쟁력의 많은 부분은 인력이 차지한다. 보유하고 있는 인력의 수준과 성숙도가 회사의 모방할 수 없는 경쟁력이다.

CEO는 고민한다. 

-       현재 인력이 적정 인력인가?

-       현 인력의 직무 역량은 글로벌 경쟁 회사를 상대할 수 있는가?

-       인력 구조는 생산성을 뛰어 넘어 경쟁력이 있는가?

-       인력의 회사에 대한 로열티는 높은 수준인가?

-       핵심인재들의 성과와 정착율은 탁월한가?

-       현재 인력은 높은 직무 전문성을 바탕으로 미래 산업을 선도할 역량이 있는가?

-       우리 회사는 인재 유형별 관리를 하고 있는가?

CEO의 고민은 인력을 뛰어넘어 인사(HR)전반으로 확대된다.

1)     위기 상황에서 회사는 능동적으로 대처하고 선행관리 할 수 있는가?

2)     생존 차원의 사업전략과 이에 연계된 인사전략은 무엇인가?

3)     인사정책과 제도가 달성해야 할 구체적인 목표와 핵심과제는 무엇인가?

4)     인사의 하부 기능인 채용, 평가, 보상, 교육, 노사, 퇴직은 한 방향으로 가고 있는가?

5)     인사가 체계적 지속적으로 리더와 전문가를 선발 육성하며 인력유형별 관리를 하는가?

6)     직원들의 의식과 태도, 역량과 동기부여는 준비되어 있는가?

7)     디지털 변화를 선도하며 미래 먹거리를 준비하고 있는가?

지금 인사 부서장은 냉철하게 바라봐야 한다. ‘CEO가 인사 부서를 전략적 파트너로 인정하고, 회사의 핵심 전략이나 방안을 논의하는 중요 회의에 참석하게 하겠는가?’

최근 전문 경영자로 선출되는 CEO 중 인사(HR) 출신 임원은 몇 %일까?

대부분 전략이나 기획 담당 임원, 재무 담당 임원, 영업 회사이면 영업담당 임원처럼 사업의 중심이 되는 영역의 임원이 선발되지 않을까? 어느 순간, 인사 부서는 지원조직으로 전락되었다. 인사 부서는 CEO의 지시에 따라 제도를 만들고, 채용부터 퇴직까지의 운영을 실행한다. 환경의 변화를 읽고 방향이나 전략을 정하고, 이에 따른 중점 과제를 선도적으로 정해 사업 조직을 이끌어가지 못한다. CEO의 의중을 파악하지 못하고, 지시 사항을 실행할 뿐이다. 시장과 고객의 니즈에서 점차 멀어지고, 회사의 방향이나 전략에 동참하지 못해 조직과 인력의 운영에 미세한 차이를 보이게 된다. 회사의 사업 현황을 정확하게 파악하고 있지 못하니, 미래 방향이나 전략 수립이나 조정 회의에 참석하기 어렵다.     

인사부서 소멸할 것인가? 지속적 강화를 위해 무엇을 해야 하는가?

우리는 변화를 거부한 초 우량 기업이 망하는 모습을 너무나 많이 봐왔다. 인사 부서는 변하지 않을 것이다. 현업이 필요로 하는 인력을 채용하는 부서이고, 채용/평가/승진/이동/보상과 복리후생/육성/노무/문화/퇴직까지 많은 인사 직무를 제도로 묶어 재도의 틀 속에서 관리하면 된다는 사고가 가득하다.

환경은 무섭게 바뀌고 있다. 가장 급변한 변화는 디지털이다. IT기반의 디지털은 기존 인사 제도와 문화의 실행을 송두리째 바꾸고 있다. AI가 일상적인 일을 처리해 준다. 디지털의 발전과 병행하여 HR이 수행하는 채용, 보상과 복리후생, 평가, 퇴직까지 많은 기능을 Outsourcing할 수 있다. 사람 중심에서 직무 중심으로 인식과 기준이 크게 변화되어 감에 따라 현장 조직과 관리자에게 인사의 권한이 이양하게 된다. 지금까지 해 왔던 제도 차원의 행정 업무는 조직과 개인 맞춤형식으로 현저히 줄 것이다. 이러한 변화에 인사부서가 적극 대응하지 않으면 인사부서는 서서히 소멸할 것이다.

반대로 인사 부서의 역할과 기능은 갈수록 강화될 것이다.

지적자산을 다루는 인사는 모방이 어렵고 대체 불가이며 타 직무에 파급효과가 매우 큰 직무이다. 핵심 지적 자산의 보유와 활용이 회사의 생존과 직결하는 시대, 인사 부서의 영향력은 커질 수밖에 없다. 인사부서가 주어진 제도의 틀 속에 변화를 거부하는 것이 아닌 변화를 리딩 하는 것이다. 이를 위해 인사는 전 조직/개인의 상향 평준화 전략을 가져가서는 곤란하다. 이제는 철저하게 조직/개인의 유형별 맞춤형 인사를 가져가야 한다. 핵심 조직과 인력에 대해서는 차별화된 인사 제도를 운영해야 한다. 저 성과 조직과 인력에 대해서는 기회를 주고 변화하기 않으면 소멸해야 한다.

인사부서가 지속적으로 강화되기 위해서는 CEO의 전략적 파트너가 되어야 한다.

CEO의 의중을 알고 선제적으로 방안을 만들어 실행해야 한다. 지금처럼 회사에 대한 지식, 외부 시장의 변화, 전략적 마인드 없는 답습하는 일 처리로는 곤란하다. 업의 본질, 제품과 서비스 이해, 전략과 재무 현황 숙지, 외부 시장과 고객에 대한 심도 있는 인식을 바탕으로 조직, 인력, 제도, 문화의 변화와 방향과 방안을 가지고 CEO와 대화할 수 있어야 한다.

인사부서가 사업 조직에 영향을 줘야 한다. 흐름과 현 상태를 분명하게 주지 시키고, 바람직한 모습/방향/전략과 중점 과제를 내재화하고 실천하도록 이끌어야 한다. 최소 월별 사업조직의 성과 발표회를 통해 철저한 점검과 피드백을 실행하여 잘된 조직은 인정과 보상, 잘못한 조직은 개선과 필요시 세부 진단을 해야 한다. 제도 준수가 아닌 적극적 조직과 인력의 진단과 컨설팅을 통해 해결책을 제시하고 전사 방향과 전략, 성과를 뛰어넘도록 성과관리를 해야 한다.

CEO와 전략적 Partnership이 강화되고 중시될수록 인사의 위상과 역할은 강화될 것이다.

인사는 CEO를 보완하여 CEO가 자신의 역할에 더 집중하여 방향을 제시하고 중요 의사결정에 시간과 노력을 집중하도록 해야 한다. 인사 담당자의 역량이 강화되어야 하는 이유이기도 하다.