[인사] 일본 사례로 본 중소기업의 노동력 대란(2)

3. 중소기업의 대응 전략

(1) 조직 효율성 진단의 선행

으레 하는말 처럼 "사람이 부족하다"고 외치기 전에 먼저 질문해야 할 것이 있다. "지금 있는 사람을 제대로 쓰고 있는가?" 즉, 현재 보유한 인력의 활용도부터 극대화해야 한다. 효율성 진단 없는 채용은 물 새는 바가지에 물을 붓는 일이다. 대부분의 중소기업은 직원들의 실제 기여도를 정확히 측정하기 어려우며, 누가 회사에 얼마만큼 도움이 되는지, 어떤 업무가 비효율적인지 파악하지 못한 채 사람이 부족하다고만 말한다.

먼저, 부서별 인건비 대비 매출 기여도를 분석하고 개인별 업무 효율성을 측정하며 반복적이고 비효율적인 업무를 식별해야 한다. 본원적 업무와 지원 업무를 분류하고 현재 조직구조의 의사결정 속도를 평가하는 것이 출발점이다. 반복적이고 비효율적인 업무에 숙련 인력을 배치하고 있지는 않은지, 업무량이 많다고 하지만 실제 필요한 인력보다 더 많은 인원을 투입하고 있지는 않은지, 인건비 대비 생산성이 낮은 부서가 방치되고 있지는 않은지 등을 냉정하게 살펴봐야 한다.

(2) 핀셋 중심의 채용전략 마련

"지역이 안 좋아서 사람이 안 와요." "우리는 중소기업이라 사람을 못 구해요." 등은 많이 듣는 말이지만 그보다 먼저 물어야 할 질문이 있다. "정확히 어떤 역량의 사람이, 어디에, 왜 필요한가?" 많은 중소기업은 사람을 뽑고 나서야 '안 맞는다'는 걸 뒤늦게 깨닫는다. 대표적인 이유로는 처음부터 구체적으로 정의된 수요없이 채용했기 때문이다. 한국은행이 지적한 첫 번째 위기 '절대적 노동력 부족' 시대에는 더욱 그렇다. 대기업과의 임금 경쟁에서 밀리는 중소기업은 정확한 타겟팅으로 승부해야 한다.

예를들어 "생산직 2명 모집"이 아니라 "주야 교대 가능, 조립공정 1년 이상, 체력 활용 빈도 높은 작업"으로 구체화된 수요 정의가 먼저다. 이처럼 직무 기반 인재 전략이 없으면 구인 공고는 무의미하고 채용 실패는 반복된다. 막연한 "경력 3년 이상 생산직 모집"이 아니라 "CNC 선반 3년 이상, 야간 근무 가능, 정밀도 0.1mm 이하 가공 경험"처럼 구체화해야 한다. 주요 직무별 필수 스킬과 경험을 리스트로 작성하고 현재 인력 구성과 이상적 구성의 갭을 분석해야 한다. 과거 채용 실패 사례를 분석해 개선점을 도출하고 직무(직군)별 적정 급여 수준을 벤치마킹하며 경쟁 업체의 인재확보 전략을 분석하는 것이 필요하다.

(3) 비경제적 보상의 확대

대기업 대비 낮은 임금 이것은 바꿀 수 없는 현실이다. 하지만 한국은행이 경고한 두번째 위기, '임금상승 압력 급증'을 극복할 또 다른 방법이 있다. 일의 경험을 더 긍정적으로 만드는 것이다. 최근 직장인 이직 사유 조사에서 흥미로운 결과가 나왔다. 1위는 상사, 동료와의 관계 문제(42%), 2위는 조직문화, 분위기(38%), 3위는 업무 스트레스, 워라밸(35%), 4위가 급여 불만족(31%)이었다. "같이 일하는 사람이 싫어서요." "존중받는 느낌이 없어요." "일은 좋은데, 회사 문화가 숨막