인사팀, 피플팀, EX팀... 당신의 HR에는 어떤 철학이 담겨 있나요?

1on1 미팅 솔루션을 제작하고 소개하는 과정에서 수많은 조직의 HR 담당자님들을 만나왔습니다. 한 가지 흥미로운 점은, 정말이지 다양한 개성이 담긴 이름들이 존재한다는 것입니다. 

• "저희는 인사팀이 아니라 피플팀입니다."

• "이번에 조직 개편을 하면서 EX(Employee Experience)팀으로 이름을 바꿨습니다."

• "저희는 조금 달라요. 인사팀이 아니라 Culture & Growth팀입니다."

혹자는 이러한 움직임을 단순히 트렌드를 좇거나 있어 보이기 위한 포장으로 치부하고는 하지만, 현장에서 들여다본 실상은 조금 달랐습니다. 명목적인 R&R은 공유할지라도, HR이라는 큰 틀 하에서 추구하고자 하는 방향성은 분명 저마다 상이했습니다. 조직의 이름은 단순한 호칭을 넘어, 그 기업과 HR팀이 구성원을 바라보는 관점과 일하는 방식을 규정하는 가장 강력한 선언이었습니다. 

오늘은 우리 주변에서 볼 수 있는 다양한 HR 조직명들을 크게 4가지 유형으로 분류해보고, 각 이름이 내포하고 있는 철학적 무게와 지향점에 대해 이야기해보고자 합니다.

1. 이름에 담긴 4가지 세계관

이름은 정체성을 담는 얼굴과도 같습니다. 이름이 다르다는 것을 곧 '가장 중요히 여기는 것이 다르다'는  것으로 받아들여도 틀린 말이 아닐 것입니다. 최근의 기업들 사이에서 가장 널리 통용되는 네 가지 유형을 바탕으로, 우리 조직과 HR은 무엇을 추구하는지를 어렴풋이 진단해 볼 수 있습니다.

시스템과 공정성의 수호자: [인사/HR팀]

가장 보편적이고 전통적인 명칭입니다. (그렇다고 '구식'을 의미하는 것은 아닙니다.) 이 명칭을 고수하는 조직은 기준과 공정성을 최우선 가치로 두는 경우가 많습니다.

• 핵심 철학: "조직은 시스템으로 움직여야 한다."

• 지향점: 혼란스러운 비즈니스 상황 속에서도 흔들리지 않는 명확한 룰을 세우고, 채용부터 보상까지 누구에게나 공정한 기회를 제공하는 데 집중합니다.

• 특징: 대외적으로 역할이 가장 명확하며, 리스크 관리와 운영의 안정성을 지탱하는 조직의 척추 역할을 수행합니다.

존중과 지원의 파트너: [피플팀]

국내 IT 기업과 스타트업들이 확산시킨 명칭입니다. 'Human Resource(자원)'라는 단어 대신 'People(사람)'을 씀으로써, 구성원을 단순한 수단이 아닌 '존중받아야 할 주체'로 보겠다는 의지를 담고 있습니다.

• 핵심 철학: "구성원의 만족이 곧 성과로 이어진다."

• 지향점: 회사의 입장을 일방적으로 전달하는 것을 지양하고, 직원들의 고충을 해결하고 지원하는 '서비스 조직'으로서의 정체성을 강조합니다.

• 특징: 특히 'People Operations'를 표방하는 경우, 감이 아닌 데이터에 기반하여 조직의 문제를 과학적으로 진단하고 해결하려는 성향이 강합니다.

조직 정체성의 설계자: [Culture팀]

고속 성장하는 조직이나, '우리다움'을 강조하는 기업에서 주로 볼 수 있습니다. 이들은 HR의 기능을 기능적으로 쪼개기보다, 문화라는 큰 그릇 안에서 채용과 성장을 통합적으로 바라봅니다.

• 핵심 철학: "회사의 성장과 개인의 성장은 정렬(Align)되어야 한다."

• 지향점: 단순히 일을 잘하는 사람을 뽑는 게 아니라, 뚜렷하고 안정적인 문화를 바탕으로 우리 회사의 핵심 가치와 핏이 맞는 인재를 발견하고 그들이 조직 안에서 성장하도록 돕습니다.

• 특징: 사내 이벤트나 복지 제도를 기획할 때도 "이것이 우리 문화에 부합하는가?"를 가장 먼저 묻습니다. HR이 '제도'를 넘어 '브랜딩'의 영역까지 확장된 형태라고 볼 수 있습니다.

총체적 경험의 디자이너: [EX(직원경험)팀]

가장 최근에 대두된 유형으로, 마케팅의 고객 경험(CX) 개념을 HR에 이식했습니다. 직원이 회사와 만나는 모든 접점을 설계합니다.

• 핵심 철학: "직원이 회사에서 겪는 모든 순간이 곧 브랜딩이다."

• 지향점: 입사 지원 버튼을 누르는 순간부터, 온보딩, 업무 환경, 평가, 그리고 퇴사 인터뷰까지의 모든 여정을 매끄럽고 긍정적으로 설계하여 '자발적 몰입'을 이끌어냅니다.

• 특징: 인사 제도를 넘어 사무실의 조명, 사용하는 소프트웨어의 UI, 사내 메신저의 톤앤매너까지 폭넓은 영역을 관장하며, 직원들에게 '최고의 경험'을 제공하는 프로덕트 팀처럼 일합니다. ‘구성원들이 만족감을 느낄 수 있는 환경’을 만드는 것에 초점을 맞춥니다.

물론 모든 유형이 칼로 무 자르듯 나누어떨어지는 것은 아닙니다. 각 조직의 환경과 특징에 따른 영점 조절이 이루어지며, 담당자들의 성향에 따라서도 그 방향성은 달라질 것입니다. 그러나 이름이 내포하는 영향력은 막강하며, 의사결정 시의 나침반과 같은 역할을 한다는 것만은 부정할 수 없는 사실입니다.

2. 이름이 현실이 되려면

조직명을 바꾸는 것은 단순히 명함의 텍스트를 바꾸는 일이 아닙니다. 그것은 조직의 체질을 바꾸겠다는 약속이어야 합니다. 이름과 실체가 일치할 때 혁신이 일어나지만, 그렇지 않을 땐 오히려 독이 됩니다.

✅ 성공 사례: 구조적 통합으로 철학을 증명한 Airbnb

에어비앤비는 업계 최초로 CHRO 직함을 없애고 '글로벌 직원 경험 최고 책임자(Global Head of Employee Experience)'를 신설하며 큰 반향을 일으켰습니다.

주목할 점은 그들의 실행 방식입니다. 그들은 단순히 이름만 바꾼 것이 아니라, 기존에 흩어져 있던 [인사 + 총무 + 사내 커뮤니케이션 + 복지] 기능을 'EX팀' 하나로 통합했습니다. 실제 구성원의 입장에서 바라본다면, 그 모든 개별 기능들이 ‘연속적인 경험’의 관점에서 설계될 필요가 있다는 이유에서였습니다.

이러한 통합적 접근은 에어비앤비 특유의 강력한 소속감과 환대 문화를 만드는 기반이 되었습니다.

❌ 경계해야 할 사례: "무늬만 피플팀"의 역설

뼈아픈 실패 사례도 존재합니다. 보수적인 문화를 가진 A사는 최근의 많은 기업들과 마찬가지로, 혁신적인 이미지를 얻고자 '인사팀'을 '피플팀'으로 개명했습니다.

하지만 내부의 일하는 방식은 그대로였습니다.

• 여전히 상명하복식 지시가 내려왔고,

• People을 위한다며 만든 소통 창구는 형식적인 절차에 그쳤으며,

• 구성원을 위한 지원과 소통보다는 '감시'에 가까운 근태 관리가 지속되었습니다.

구성원들은 "피플을 위하기 때문이 아니라, 피플을 들들 볶아서 피플팀인 것이냐"며 냉소했습니다. 이처럼 이름과 실제의 괴리가 클 때, 개명은 단순히 의미가 없는 정도에서 나아가 조직에 대한 신뢰가 오히려 더 빠르게 무너지는 역효과를 낳게 됩니다.

3. 당신과 당신의 팀은 이름값을 하고 있나요?

인사팀이든, 피플팀이든, 혹은 EX팀이든 그 이름 자체에는 우열이 없습니다. 중요한 것은 그 이름 뒤에 숨겨진 진정성과 일치성입니다.

• [인사/HR팀]이라면, 구성원들에게 충분히 납득 가능한 공정