일 머리 없는 직원 조치

일 머리 없는 직원 조치

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

지시하기가 부담되는 직원

팀원 중 A주임은 일 머리가 없어도 너무나 없다. 일의 모습과 프로세스에 대한 개념이 없다. 성격은 급하고 낙천적이라 무슨 일을 요청하면, 그 자리에서 “예, 알겠습니다” 큰 소리로 말한다. A주임과 첫 인사를 하고, 함께 업무를 수행하지 않았을 때에는 시원시원하고 밝은 모습이 좋았다. 하지만, 간단한 일도 알아듣지 못한다. 같은 설명을 4번이나 했는데, 어떻게 하느냐 묻는다. 집중하지 않고 다른 행동을 했다면 질책이라도 하겠지만, 일을 요청하면 열심히 듣는다. 그리고 어떻게 하냐 물으면 답답하다. 처음에는 본인의 설명이 부족하거나 어렵게 했기 때문이라 생각했다. 하지만, 순진한 것인지 바보인지 모르는 상황에 당혹스러워진다. 어렵게 알아듣고 자신이 할 일을 설명할 정도가 되면 “한번 멋지게 해 봐”하고 격려한다. 며칠 후 가져온 결과물은 기대했던 것과는 많은 차이가 있다. 매 순간 점검하고 의도와 다른 것을 지적하며 수정할 수도 없다. 고집이 있어 타 직원에게 물어보는 적이 없다. 이 답답하고 알아듣지 못하는 직원, 어떻게 조치해야 하는가?

성격인가? 역량인가?

일 머리가 없는 직원은 크게 두 측면에서 살펴볼 수 있다.

하나는 성격이다. 일에 대한 의욕과 열정이 없거나, 일을 두려워하는 등의 성격적 측면이다. 게으르고 천성적으로 일하는 것을 싫어해서 일만 보면 피하려고 하거나, 대충대충 마무리하려고 한다. 뛰고 활동하기를 좋아하는 사람에게 자리에 앉아 꼼꼼하게 반복적인 일을 하게 하는 등의 담당하고 있는 일의 특성과 성격과의 부조화도 한 원인이 된다.

다른 하나는 역량의 부족이다. 초등학생 수준의 역량을 가진 사람에게 대학 졸업한 수준의 역량을 필요로 하는 일을 지시하거나, 가르쳐 주지 않고 하라고 하면 해낼 수 있겠는가? 기본 공통 역량이 뛰어나도, 전문 직무 역량이 없으면 기초 실무 직무도 수행하기 쉽지 않다. 학력 수준은 높아도 일에 대한 판단, 절차 이해, 일하는 방식에 대한 감을 잡지 못하는 경우도 있다. 상대의 말을 이해하지 못하는 경우도 있다. 문해력이 매우 떨어져, 문장의 의미를 알지 못하는 경우도 있다.

일 머리가 없는 직원이 저 직급자라면, 덜 중요하고 난이도가 낮은 업무로 조정하고, 스스로 업적을 내고 성과를 올릴 때까지 육성 관점의 기회 제공에 우선해야 한다. 1년 이상, 성과가 개선되지 않으면, 승진, 보상, 평가에 대해 페널티를 줘야 한다. 지속적으로 면담, 육성 기회 부여, 명확한 업무 지시를 하였지만, 실수와 잘못이 이어진다면 주의와 징계 등의 기록 관리를 해가면서 권고 사직 등 최종 인사 조치에 대비해야 한다.

문제는 고 직급자인 경우이다. 팀 내 분위기를 부정적으로 하고, 팀의 한 방향 정렬과 성과를 낮추는데 지대한 기여를 한다. 한 두 해 습관화된 것이 아니기 때문에 기회를 주고 육성해 개선해 가겠다는 생각은 위험하다. 크게 리스크가 적은 단독 프로젝트성 업무를 맡겨 타 팀원과 어느 정도 격리하고, 수행 결과에 대한 성과로 이야기할 것 같다. 이 팀원을 가르치는 것은 한계가 있다. 혼자 작업하는 모습과 결과를 지켜보며, 일정 기대 수준에 도달하지 않으면 최종 Outplacement를 준비해야 하지 않을까 싶다.

인성은 좋은데, 일에 대한 생각이나 방식이 초등학생 수준인 경우의 직원이 있다. 아무 생각 없이 단순한 일의 반복 업무만 가능하다. 일을 통해 얻고자 하는 바가 무엇이며, 효율적이고 효과적인 방식에 대한 고려가 없다. 어떻게 할 것인가? 적극 조치가 기본이다.

A회사의 팀장으로 근무 시, 사무직으로 채용했지만 기획력과 문서 작성 능력이 현저하게 떨어지는 직원이 있었다. 내 외부 교육, 직접 점검과 피드백, 6개월 간의 1:1 멘토링 등을 실시하였으나 개선되지 않았다. 팀장이 지속적으로 이 팀원을 가르치는 것은 한계가 있다. 팀장에게 주어진 시간, 노력, 비용은 저 성과자가 아닌 고 성과자에게 좀 더 활용되어야 한다. 그렇다고 업무가 다른 팀원에게 이 직원의 육성을 맡기면 담당하는 직원의 일까지 힘들게 한다. 다행히 기회가 있어, 여러 번 면담을 한 후, 생산직으로 보낸 적이 있다.

조직장으로 있으면서 가장 힘든 상황은 상사가 일 머리가 없는 경우이다. 여기에 일에 대한 열정도 없다. 어떻게 조직장이 되었나 의문이 생길 정도이다. 말도 되지 않는 지시를 내리고, 해서는 안되는 언행을 한다. 이들의 공통점은 고집이 세다. 자신이 한 말은 조건을 달지 말고 즉시 실행하라고 한다. 머리가 부족해 타 부서에서 하기 싫은 업무를 받아온다. 지시를 받는 입장에서 조치할 방법이 많지 않기 때문에 답답할 것이다.

일 머리가 없는 리더나 직원에 대해서는 회사의 장기 성장 및 함께 근무하는 직원들의 힘듦을 생각해 냉정하게 조치하는 것이 옳다.