임원의 솔직한고백 - 조직관리 딜레마 1편

임원으로서 자주 받는 질문이 있습니다. "어떻게 하면 조직을 잘 이끌 수 있을까요?"

이 질문 뒤에는 이런 깊은 고민이 숨어 있다고 생각합니다.

'어떻게 하면 사람들이 자발적으로 움직이게 만들 수 있을까?'

'언제 개입하고 언제 물러서야 할까?'

'핵심인재는 어떻게 붙잡아 둘 수 있을까?'

이런 고민들, 즉 임원으로서 마주하게 되는 조직관리의 현실적인 딜레마와 방법에 대해 이야기해보려 합니다.

1. 임원의 조직관리 딜레마

권한 위임의 역설: 언제 개입하고 언제 물러설 것인가 ?

저도 임원이 되었을 때 어려웠던 부분이 이것이었습니다. 팀장때는 모든 걸 직접 챙기고 해결했는데, 임원이 되니 그럴 수도 없고 그래서도 안 되는 상황이였습니다

권한위임, 말은 쉽지만 실천은 어렵습니다. 일을 맡기면 마음이 불안하고, 손을 놓으면 결과가 걱정됩니다.

그렇다고 계속 관여하면 "믿지 못하는 것 아니냐"는 반응이 돌아옵니다. 이것이 바로 권한위임의 역설입니다.

그렇다면 어떻게 해야 할까요?

개입과 위임의 기준을 명확히 하는 것이 첫 번째입니다.

1)반드시 개입해야 하는 경우:

회사 전체의 방향성이나 가치관에 관련된 의사결정

법적, 윤리적 리스크가 큰 사안

조직 간 갈등이나 자원 배분 문제

구성원의 안전이나 권리가 침해될 수 있는 상황

2)물러서야 하는 경우:

실무진이 더 전문성이 있는 기술적 사안

학습과 성장이 필요한 도전적 과제

이미 명확한 가이드라인이 있는 일상적 업무

팀 내부에서 해결 가능한 작은 갈등

중요한 건 "나는 언제 개입한다"는 원칙을 명확히 하고, 이를 팀에게 투명하게 공유하는 것입니다. 그래야 직원들도 예측 가능한 환경에서 자율적으로 일할 수 있습니다.

조직 정치와 임원의 역할: 건설적 정치 vs 파괴적 정치

"조직 정치"라는 말을 들으면 뭔가 부정적인 느낌이 드시나요? 저도 그랬습니다. 하지만 임원이 되고 나서 깨달은 게 있습니다. 정치 자체가 나쁜 게 아니라, 어떤 정치를 하느냐가 중요하다는 것입니다.

파괴적 정치는 개인의 이익을 위해 정보를 독점하거나 왜곡,

다른 부서나 동료를 깎아내려 자신을 돋보이게 하기

파벌을 만들어 조직을 분열시키기, 실패의 책임을 남에게 전가하기

반면 건설적 정치는 조직 목표 달성을 위해 필요한 자원과 지원을 확보하기

부서 간 이해관계를 조정하고 협력 방안 모색하기

팀의 성과와 기여를 적절히 알리고 인정받기

조직의 의사결정 과정에서 현장의 목소리를 대변하기

임원은 건설적 정치의 롤모델이 되어야 합니다. 우리가 어떻게 행동하느냐에 따라 조직 전체의 정치 문화가 결정됩니다. 투명하게 소통하고, 공정하게 평가하고, 협력을 장려하는 모습을 보여줄 때,

조직은 건강해집니다.

인재 확보와 유지: 핵심 인재 관리 전략

인재관리의 어려운 게 뭐냐고 물으면, 많은 임원들이 "좋은 사람 뽑기"와 "핵심인재 붙잡아 두기"를 꼽습니다.

특히 MZ세대 인재들은 과거와는 다른 가치관과 기대를 가지고 있어서 더욱 까다롭습니다.

핵심인재가 회사를 떠나는 이유, 설문조사 결과를 보면 의외입니다:

성장 기회의 부족 (35%) /인정받지 못한다는 느낌 (28%) /상사와의 관계 문제 (22%) /연봉 (15%)

연봉이 제일 중요할 것 같은데, 실제로는 네 번째입니다. 물론 연봉도 중요하지만, 그것만으로는 핵심인재를 붙잡을 수 없다는 의미입니다

그렇다면 어떻게 해야 할까요?

첫째, 개인별 맞춤형 성장 경로를 제시할 수 있어야 합니다 . 일률적인 승진 트랙이 아니라, 각자의 강점과 관심사에 맞는 성장 방향을 함께 그려나가는 것입니다.

둘째, 작은 성과도 즉각적으로 인정합니다. 연말 평가 때만 칭찬하지 않고, 좋은 일이 있을 때마다 바로바로 인정해주세요. "잘했어"라는 한마디가 때로는 보너스보다 더 큰 동기부여가 됩니다.

셋째, 정기적으로 1:1 대화 시간을 가지세요. 업무 얘기만이 아니라, 그 사람의 고민, 커리어 목표, 회사에 대한 기대 등을 허심탄회하게 나누는 시간입니다. 이런 대화를 통해 이탈 신호를 미리 감지할 수 있습니다.

조직 변화 시 사람 관리: 저항 관리와 몰입 유도

변화는 항상 저항을 동반합니다. 새로운 시스템 도입, 조직 개편, 업무 프로세스 변경... 이런 변화를 추진할 때마다 "왜 바꿔야 하죠?" "지금도 잘 되고 있는데요"라는 반응을 마주하게 됩니다.

변화에 대한 저항, 이건 자연스러운 현상입니다. 인간은 본능적으로 안정을 선호하고, 익숙한 것에서 벗어나는 걸 불편해 합니다. 그러니 저항하는 사람들을 "꼰대" "변화를 거부하는 사람"이라고 단정 짓지 마세요.

저항을 관리하는 핵심은 '공감'과 '참여'입니다.

공감부터 시작하세요. "변화가 불편하시죠? 저도 처음엔 그랬습니다" 이렇게 그들의 감정을 인정하는 것부터 시작하는 겁니다. 그 다음 "하지만 이렇게 바꾸지 않으면 우리 모두 이런 어려움을 겪게 될 겁니다"라고 변화의 필요성을 설명합니다.

참여시키세요. 변화를 일방적으로 통보하지 말고, 변화 과정에 구성원들을 참여시키세요. "이 시스템을 도입하려고 하는데, 현장에서 어떤 점이 가장 불편할 것 같나요?" "어떻게 하면 더 현실적으로 적용할 수 있을까요?" 이런 질문을 던지고, 그들의 의견을 실제로 반영하세요.

그리고 작은 성공을 빨리, 자주 만들어내세요. 큰 변화를 한 번에 이루려고 하지 말고, 작은 단계로 쪼개서 단기 성과를 만들어내는 겁니다. "봐, 이렇게 바꾸니까 일이 더 편해졌지?" 이런 경험이 쌓이면 저항이 몰입으로 바뀝니다.

2. 조직 건강도 진단: 우리 조직의 Hidden 문제점 발견

건강 검진을 정기적으로 받듯이, 조직도 정기적인 건강 검진이 필요합니다. 그런데 조직의 건강도를 어떻게 측정할까요?

조직 건강도를 보는 5가지 핵심 지표입니다

1) 소통의 질 (Communication Quality)

상하 간, 부서 간 정보 공유가 원활한가? 나쁜 소식도 빠르게 전달되는 문화인가? 회의가 생산적인가, 아니면 형식적인가?

2) 심리적 안전감 (Psychological Safety)

실수를 인정하고 배울 수 있는 분위기인가? 다른 의견을 자유롭게 말할 수 있는가? 도움을 요청하는 것이 약점으로 비춰지지 않는가?

3) 역할 명확성 (Role Clarity)

각자의 역할과 책임이 명확한가? 중복 업무나 업무 공백이 없는가? 의사결정 권한이 분명한가?

4) 성과 지향성 (Performance Orientation)

높은 성과를 내는 사람이 인정받는가? 성과 기준이 명확하고 공정한가? 결과만이 아니라 과정도 중요하게 여겨지는가?

5) 혁신 역량 (Innovation Capability)

새로운 시도를 장려하는가? 실패를 용인하는 문화인가? 학습과 실험의 시간이 주어지는가?

제가 추천하는 진단 방법은 분기마다 이 5가지 항목에 대해 간단한 설문을 돌리고,

그 결과를 시계열로 추적하는 겁니다.

그러면 우리 조직이 어느 부분에서 개선되고 있고, 어느 부분이 악화되고 있는지 한눈에 볼 수 있습니다.

임원으로서 우리의 가장 중요한 역할은 사람들이 최고의 모습을 발휘할 수 있는 환경을 만드는 것입니다.

그들을 믿고, 기회를 주고, 실패를 용인하고, 성장을 지원하는 것입니다

다음 편에는 연결해서 핵심 인재관리와 임원 코칭에 대해서 나누겠습니다