자율성을 줬는데 성과는 왜 떨어질까

얼마 전 Deci & Ryan의 '자기결정성이론'을 중심으로 '자율성, 유능감, 관계감'에 대한 글을 썼다. (아래 링크 참고)

내면의 불씨를 살리는 리더십

그 중 자율성이 실제 조직 현장에서 유효하게 작동하기 위한 조건에 대해 이야기해 볼까 한다.

일반적으로 직무자율성이 높을수록 성과가 좋아지고 만족도도 높아진다. Deci와 Ryan의 연구 이후 수많은 실증적 연구가 이루어졌고, 대부분 자율성이 내재적 동기를 자극하고 스트레스를 낮추며, 행복감, 창의성, 유연성, 주도성 같은 긍정적 결과를 촉진한다고 말한다.

그런데 현장의 리더들과 이야기해보면 종종 고개를 갸웃한다.

“에이, 현장을 잘 모르시네~ 자율성이요? 이론과 실제는 달라요~~”

도대체 그들은 자율성에 대해 어떤 느낌을 가지고 있길래 이론과 실제가 다르다고 말하는 걸까? 현장 리더가 반박하는 이유와 해결방안을 생각해 보자.

첫 번째, 자율성을 싫어하는 구성원이 있다는 것이다.

실제로 어떤 구성원은 자율적인 일처리 방식을 선호한다. 알아서 해보라 하면 생기가 돈다. 결과 이미지와 납기만 명확히 알려주면 AI Tool을 써서 신나게 작업한다. 반면에 또다른 구성원은 스스로 결정하고 선택하는 일을 불안해 한다. 경험이 부족하거나 자기 효능감이 낮은 사람, 실수에 대한 부담을 크게 느끼는 사람에게 “알아서 해보세요”라는 말은 압박으로 다가올 수 있다. 자율성은 인간의 기본 욕구이지만, 사람마다 성장 과정과 현재 처한 환경에 따라 차