전략적 HRBP로 성장하기

이번 아티클에서는 HR Lead이자 Business Partner로 일하며 경험한 핵심 역할과 마인드셋에 대해 나누고자 합니다. HRBP의 역할은 조직 규모와 환경에 따라 다양하게 정의될 수 있지만, 이 글에서는 소규모 조직에서 HR 리더의 역할을 수행하는 HRBP라는 의미로 HRBP를 사용하고자 합니다.

VUCA 시대에 HR 조직은 더 이상 인사 운영을 담당하는 지원 기능에 머무르지 않습니다. 조직의 규모와 환경에 따라 차이는 있겠지만, HRBP이자 HR 리더는 점차 사업부 경영진과 리더의 전략적 파트너로서, 비즈니스 과제를 인적 관점에서 해석하고 조직진단과 변화관리를 통해 실질적인 HR 솔루션을 구현하는 역할을 요구받고 있습니다.

저 역시 지난 시간 동안 조직진단을 통한 문제 해결, 변화관리 프로젝트 수행, 그리고 전략적 파트너로서의 역할을 통해 비즈니스에 기여하는 HR 솔루션을 제시하는 것을 주요 역할로 담당해 왔습니다.

전략적 HRBP로의 성장은 단순히 역할이나 업무 범위를 넓히는 것을 의미하지 않습니다. HR에 필요한 역량(Capabilities)과 마인드셋이 결합하는 것이 중요합니다. 무엇을 하느냐(WHAT)만큼이나, 어떤 방식으로 접근하고 실행하느냐(HOW)가 점점 더 중요해지고 있습니다.

HR이 제공하는 제도와 솔루션 자체도 물론 중요하지만, 그것이 어떤 맥락(Context)에서 어떤 비즈니스 과제를 해결하기 위해, 어떤 방식으로 전달되고 실행되는지에 따라 HR의 가치는 달라집니다. 결국 전략적 HRBP로의 성장은 직무의 확장을 넘어, 마인드셋과 실행 방식이 함께 진화해 나가는 과정이라 할 수 있습니다.

1️⃣경영진와 리더의 전략적 파트너로서의 HRBP

조직 규모에 따라 다를 수 있겠지만 HRBP는 경영진과 리더의 의사결정 과정에 관여하는 경영 파트너가 될 수 있습니다. 단순히 요청 받은 인사 이슈를 처리하는 것이 아니라, 비즈니스 전략이 조직과 사람에게 어떤 영향을 미치는지를 함께 고민하며 전략을 세우고 실행하는 것이 중요합니다.

특히 조직 변화나 성과 정체와 같은 국면에서 HRBP는 비즈니스 목표와 조직 현실 사이의 간극을 짚어내고, 조직의 이슈들, 인재 유지, 조직 구조, 리더십 측면의 리스크를 선제적으로 제시하며, HR 관점의 인사이트를 통해 리더의 전략적 판단을 지원할 수 있습니다.

이 과정에서 HRBP는 ‘실무 담당자’가 아닌 전략적 파트너로 자리 잡을 수 있을 것입니다.

2️⃣ 전략을 실행으로 연결하는 조직진단과 변화관리 프로젝트

전략적 HRBP의 실행은 조직진단에서 시작됩니다. 조직진단은 단순한 설문이나 데이터 분석이 아니라, 조직이 직면한 문제의 본질을 구조적으로 정의하는 과정입니다.

조직진단을 통해 조직이 당면한 문제의 근본 원인을 도출하고, 리더와 구성원 간의 인식 차이를 가시화하며, 변화가 필요한 영역과 우선순위를 보다 명확히 할 수 있습니다. 조직진단 과정에서 중요한 점은 Focus Group Interview(FGI), 직원 서베이 등을 활용해 경영진과 리더뿐만 아니라 직원들의 목소리까지 폭넓게 경청하는 것입니다. 이를 통해 유의미한 조직 진단을 진행하고 조직 개발을 위한 Aciton Plan을 수립할 수 있을 것입니다.

이후 진단 결과를 바탕으로 조직 구조, 리더십, 성과관리, 일하는 방식, 채용, 시스템 등을 아우르는 HR 솔루션과 변화관리 프로젝트를 설계하고 실행할 수 있습니다. 이때 중요한 것은 ‘모범 사례’를 도입하는 것이 아니라, 우리 조직의 상황과 맥락에 맞는 방향과 솔루션을 찾는 것입니다. 조직 마다 상황과 환경, 특성이 다르고 모든 조직에 적용되는 하나의 정답이나 모델은 존재하지 않을 것입니다.

3️⃣ 변화관리 커뮤니케이터로서의 HRBP

조직 변화의 성패는 결국 커뮤니케이션에 달려 있다고 해도 과언이 아닌데요. 조직 성장의 과정에서 참 많은 변화가 일어나는데 HRBP는 변화의 배경과 목적을 명확히 정리하고, 이를 조직의 언어로 풀어내는 변화관리 커뮤니케이터 역할을 수행하는 것이 중요합니다.

HR에서도 지속적으로 조직 구조, 전략, 방향성, 프로젝트 등에 대해서 다양한 채널을 활용하여 커뮤니케이션하는 것이 중요하며 특히 글로벌 조직 환경에서는 본사의 전략과 현지 지사 조직의 현실을 연결하고 리더가 일관된 메시지를 전달할 수 있도록 지속적으로 지원하며 구성원의 목소리를 다시 경영진에게 전달하는 ‘양방향 소통의 허브’ 역할이 중요합니다.

🎯전략적 HR을 만드는 다섯 가지 핵심 마인드셋

이러한 전략적 HRBP의 역할과 실행을 가능하게 하려면 마인드셋이 중요하다는 생각이 들었는데요.

특히 중요하다고 느낀 다섯 가지 마인드셋은 다음과 같습니다.

✅Self-belief: HR의 가치에 대한 확신

전략적 HR의 출발점은 HR 스스로 자신의 역할과 영향력을 믿는 것입니다. HR이 비즈니스에 의미 있는 차이를 만들어낼 수 있다는 확신이 없다면, 전략적 제안도 리더와의 파트너십도 깊어지기 어려울 것입니다.

Self-belief는 HR이 단순한 지원 부서가 아니라 비즈니스 성과에 기여하는 핵심 기능임을 스스로 인식하는 데서 시작됩니다.

✅Independence: 관점을 갖고 말할 수 있는 용기'

리더와 다양한 사안에 대해 논의할 때 항상 듣기 좋은 말만 할 수는 없습니다. 조직과 비즈니스를 위해 필요하다면, 때로는 다른 의견일지라도 자신의 관점을 분명히 제시할 수 있는 독립성이 요구됩니다.

이는 리더분들의 결정을 반대하기 위함이 아니라, 보다 나은 선택을 돕기 위한 건설적인 챌린지이며, HR이 신뢰받는 파트너로 성장하는 핵심 요소라고 생각합니다.

✅Knowing the business: 비즈니스 언어로 말하는 HR

전략적 HR은 제도