조직문화 진단, HR이 혼자 하면 안 되는 이유

조직문화 진단을 처음 준비할 때 기억나시나요?

일단 막막하다 보니 인터넷에서 이것저것 찾아보게 됩니다. 요즘이라면 아마 AI에게 먼저 물어보는 분들이 더 많을 것 같고요.

저도 제일 먼저 다른 회사 사례를 찾아봤습니다. 검색해보니 정말 많더라고요.

유명 컨설팅 회사에서 만든 진단도 있었고, 이미 검증된 프레임워크도 있었고, 논문도 많았습니다.

처음에는 저도 조금 안심했습니다.

“아, 이미 좋은 게 이렇게 많네. 이 중에서 하나 잘 골라 쓰면 되겠구나.”

그런데 막상 문항을 하나씩 보다 보니 자꾸 마음에 걸리는 게 생겼습니다.

“이 질문을 우리 구성원들이 읽으면 정말 바로 이해할 수 있을까?”

그리고 또 하나.

“이걸 물어보면 우리 조직에 정말 필요한 답을 얻을 수 있을까?”

그때부터 생각이 조금 바뀌었습니다.

검증된 도구를 잘 가져오는 것보다, 우리 조직 사람들이 실제로 공감하고 이해할 수 있는 질문을 만드는 게 더 중요할 수도 있겠다는 생각이 들었습니다.

그래서 CA와 함께 문항을 만들었습니다

저희는 조직문화 활동을 함께하는 CA(Change Agent, 팀별 커뮤니케이터) 멤버들이 있었습니다.

각 조직의 구성원들 중에서 함께 조직문화를 고민하고, 현장의 의견을 전달해주는 분들이었죠.

진단 문항도 이 CA 멤버들과 함께 봤습니다.

제가 먼저 초안을 만들고, 문항을 하나씩 같이 읽었습니다. 그러면 정말 솔직한 이야기가 나옵니다.

“이 표현은 사람들이 잘 이해 못 할 것 같은데요.”

“이건 물어봐도 별로 의미 있는 답이 안 나올 것 같아요.”

“오히려 우리 조직에서는 이런 걸 물어봐야죠!”

제가 혼자 만들 때는 잘 보이지 않던 것들이었습니다.

조직문화 담당자는 조직 전체를 보려고 하지만, CA 멤버들은 실제 현업에서 매일 일하고 있는 사람들이잖아요.

같은 문장을 봐도 보는 관점이 달랐습니다.

그리고 그게 오히려 좋았습니다.

담당자 입장에서 ‘좋은 문항’이라고 생각한 것보다, 구성원들이 “이건 우리 얘기 같다”고 느끼는 문항이 더 중요했으니까요.

이 과정을 거치면서 진단 자체에 대한 거리감도 조금 줄었던 것 같습니다.

누군가 밖에서 만든 질문을 갑자기 받는 게 아니라, 구성원들이 함께 만든 질문이라는 느낌이 있었으니까요.

좋은 질문보다 먼저 필요한 게 있었습니다

그런데 문항을 잘 만드는 것만으로는 충분하지 않았습니다.

아무리 좋은 질문이어도 사람들이 솔직하게 답하지 않으면 진단은 의미가 없으니까요.

특히 조직문화 진단은 꽤 민감합니다.

리더십은 어떤지, 소통은 잘 되는지, 조직을 얼마나 신뢰하는지.

평소에는 쉽게 꺼내기 어려운 이야기들이 많습니다.

“정말 익명 맞아요?”

“온라인으로 하면 누가 썼는지 알 수 있는 거 아니에요?”

이런 걱정을 하는 분들도 있었습니다.

그래서 당시에는 조금 번거롭더라도 전체 설문을 수기로 진행하기도 했습니다.

무려 3장짜리 설문지였어요.

그