조직을 망치는 권위적 리더십, 이제는 내려놓을 때 (2/2)

2. 권위적 리더십을 내려놓는 방법

1) 나의 무대에서, 나의 전문 분야 살리기

만약 내가 깊이 연구하고 경험했던 나의 전문 분야였으면 어땠을까? 복잡한 환경과 조건들을 고려하여 더 다각도로 접근하고 방법을 치밀하게 설계하여 이슈를 푸는데 집중할 것이다. 내가 그 업무를 가장 잘 알고, 나에게는 이 과제가 우선순위가 높기 때문에 가장 많은 시간을 들일 것이다. 이러한 과정의 의사 결정은 이후 실천 행동까지 이어져 생산성을 높이기 마련이다. 변화의 시대, 우리에겐 이런 전문가를 신뢰하고 지원하는 리더가 꼭 필요하다.

2) 답을 정해 놓고 묻지 말기

리더가 답을 정해 놓고 질문하는 것은 팀원에게 쉽게 티가 난다. 팀원들은 리더가 생각하는 것보다 리더에 입을 주목하고 온 신경을 쏟고 있다. 그래서 리더의 장점뿐만 아니라 단점도 자연스럽게 수집하는 것이다.

이때 리더의 답이 정해진 질문은 오히려 팀원의 입을 점점 더 닫게 만든다. 팀원들은 자신의 모습이 혹시 반항적으로 보일까 봐 두려워 리더에게 피드백 제공 자체를 거부하는 것이다. 결국 팀이라는 존재가 여럿이 아니라 리더 혼자인 것처럼 답을 결정하게 된다면 당연히 여럿이 아이디어를 모으는 다른 조직 대비 경쟁력은 떨어지게 될 것이다.

그래서 '예' 또는 '아니요'로만 답하는 닫힌 질문이 아니라 리더와 다른 의견이라도 자유롭게 꺼낼 수 있는 열린 질문을 해야 한다. 그래야 열린 소통 문화를 조성할 수 있다. 팀원들은 자신들의 의견이 팀 과제에 실리게 되면 자발적으로 문제 해결에 참여하고 함께 고민한다. 이는 권위주의적 의사 결정과 정반대로 집단적 지혜를 추구하는 방향이다. 조직은 더욱 똑똑해지고, 일하는 방식은 멈추지 않고 꾸준히 개선된다.

3) 입 밖에 내기 전에 두세 번은 곱씹는 태도

편한 상대에게 속 얘기를 하기 좋지만, 실수를 하고 상처를 주기도 쉽다. 왜 상사에게는 다섯 번 곱씹으면서 팀원에게는 0.5번도 아닌 거르는 거 없이 말할까. 권위는 내가 세우지만 존경은 남이 주는 것이다. 신뢰를 쌓는 건 오래 걸리지만 무너지는 건 한 순간이다. 흘린 만큼 다시 바로 주워 담을 수 없는 게 사람 마음이기 때문이다. 미국의 대표 경영자 중 하나인 ITT 그룹 CEO 출신 헤럴드 제닌이 말했다. “리더십은 말보다는 태도와 행동으로 실천된다.”

3. 권위적 리더에서 신뢰받는 리더로 전환, 5가지 실천 행동

① 지시 대신 방향을 주고, 의사 결정은 팀과 함께 하기

: 명령이 아닌 맥락을 함께 공유하고 의사 결정 과정에 참여시키는 것은 조직의 소속감과 주인의식을 높여준다. 내가 참여한 결정의 성공은 팀 모두가 축하하고 서로를 인정할 수 있다.

② 팀원의 업무 과정에서의 가치를 인정하기

: 팀원이 새롭게 발견한 점, 깨달은 점, 성장 포인트 등 리더가 알아주고 인정하는 것은 조직의 지속 가능한 에너지를 심는다. 팀원과의 관계를 일회성의 반복이 아닌 연결성의 신뢰를 쌓을 수 있기 때문이다.

③ 답을 정하기(의사 결정) 전에 열린 질문하기

: ‘어떻게 생각하는지’를 묻는 것은 답이 아니라 생각할 기회를 만들고 열린 소통을 이어가게 돕는다. 팀원분들이 방금 생각했던 것을 바로 꺼내는 데 효과적이라서 내가 자주 하려고 노력하는 행동이다.

④ 내가 정답이 아닐 수 있음을 먼저 인정하기

: 내가 완벽하지 않다는 말을 아끼지 말고 반복함으로써 팀원이 다가올 수 있게 인간적인 거리감을 줄여준다. 빈칸을 투명하게 보여줄 때 오히려 다른 칸들에 대한 신뢰는 높아진다.

⑤ 팀원이 말을 마칠 때까지 듣는 기다림, 2초 텀을 두고 답하기

: 반사적으로 말을 끊는 게 아니라 팀원의 속 얘기가 나오기까지 잠시 기다려 주고 답변한다면 잘 듣고 있다는 긍정 신호가 전해진다. 그 짧은 기다림이 긴 이야기를 듣게 만든다.

"어떤 사람도 다른 사람의 동의 없이 그들을 다스릴 만큼 훌륭할 수 없다." - 에이브러햄 링컨 -

리더가 모든 정답을 알 필요가 없다. 어떤 분야에서 나보다 더 뛰어난 팀원들과 함께 일하기 때문이다. 다만, 팀원들과 함께 해답을 찾을 수 있어야 한다. 방향을 투명하게 공유하고 팀원의 가치를 이해해야 한다. 나의 부족함을 인정하고 그들을 기다려 주어야 한다. 이러한 태도와 행동이 무엇보다 조직을 움직이는 핵심이다. 뉴 노멀 시대, 리더에게는 지시보다 질문, 관리보다 연결이 조직에 잘 통하는 일하는 방식이 될 것이다.

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