중간 평가 점검과 피드백, 무엇이 가장 중요한가?

중간 평가 점검과 피드백, 무엇이 가장 중요한가?

홍석환 대표 (홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

중간 평가의 중점 점검 사항과 문제점

많은 기업이 상반기를 마무리하는 시점에 중간 평가를 실시한다. 연초에 수립한 목표의 진행 상황을 확인하고 하반기 성과를 높이기 위한 중요한 관리 활동이다. 그러나 현실에서는 "형식적인 절차"로 인식되는 경우가 적지 않다. 평가표를 작성하고 면담을 진행하지만 구성원은 변화가 없다고 느끼고, 관리자 역시 부담스러운 업무로 여긴다. 그렇다면 중간 평가의 본질은 무엇이며 무엇에 집중해야 할까?

중간 평가의 가장 중요한 목적은 성과를 판단하는 것이 아니라 조직과 구성원의 역량 수준의 향상과 성과를 창출하도록 돕는 데 있다. 연말 평가는 결과를 평가하지만, 중간 평가는 결과를 만들어 가는 과정에 개입할 수 있는 마지막 기회다. 목표 달성 가능성을 점검하고, 문제를 조기에 발견하며, 필요한 지원을 제공하여 조직과 구성원의 성장과 성과창출 과정이다. 따라서 중간 평가는 조직과 구성원이 함께 성장하기 위한 점검과 피드백의 시간이어야 한다.

중간 평가 시 중점적으로 살펴야 할 사항은 네 가지다.

첫째, 목표 달성 수준으로 연초에 설정한 목표가 현재 어느 정도 진행되었는지 객관적으로 확인해야 한다. 단순히 달성률만 보는 것이 아니라 연말 목표 달성 가능성을 함께 검토해야 한다.

둘째, 핵심 성과 창출 활동으로 결과보다 중요한 것은 성과를 만드는 행동이다. 고객 방문, 신규 사업 발굴, 프로젝트 추진, 협업 활동 등 핵심 행동이 계획대로 이루어지고 있는지 확인해야 한다.

셋째, 장애 요인과 리스크로 성과가 부진하다면 개인의 역량 부족 때문인지, 자원 부족 때문인지, 조직의 의사결정 지연 때문인지 원인을 찾아야 한다. 문제를 발견하는 것보다 제거하는 것이 더 중요하다.

넷째, 성장과 역량 개발로, 조직과 구성원이 현재 어떤 역량을 강화해야 하는지, 어떤 경험이 필요한지 논의해야 한다. 중간 평가는 성과관리와 인재육성을 연결하는 중요한 접점이다.

그럼에도 많은 임직원이 중간 평가의 효과를 체감하지 못하는 이유는 무엇일까? 중간 평가가 끝나면 아무것도 달라지지 않기 때문이다. 상사가 일방적으로 평가 결과만 전달하고 충분한 대화를 하지 않는다. 문제의 원인보다 개인의 잘못을 지적하는 데 집중한다. 성과 향상을 위한 지원책이 부족하다. 평가 결과가 향후 인사고과에만 연결된다는 불신이 존재한다. 결국 점검보다 심판에 가까운 평가가 되면서 구성원의 참여 의지가 떨어진다.

중간평가 프로세스와 중점 포인트

효과적인 중간 평가 프로세스는 네 단계로 진행할 수 있다. 먼저 구성원이 스스로 목표 달성 현황과 개선 과제를 정리하는 자기 점검을 실시한다. 이 때 반드시 포함해야 할 사항은 상반기 역량 강화를 위한 목표와 실행 내용이다. 다음으로 상사와 데이터를 기반으로 현황을 검토한다. 세 번째 단계에서는 성과와 문제 원인을 중심으로 심층 대화를 진행한다. 마지막으로 하반기 실행계획과 지원 방안을 구체적으로 합의한다. 평가가 끝난 뒤에는 반드시 실행과제와 역량 강화 방안의 실행 여부를 지속적으로 추적해야 한다.

조직과 구성원의 성장, 그리고 성과 향상을 위해 가장 중요한 것은 평가가 아니라 피드백이다. 좋은 피드백은 세 가지 원칙을 갖는다. 첫째, 사실과 데이터를 기반으로 해야 한다. 추상적 판단이나 감정적 평가를 피해야 한다. 둘째, 과거의 잘못보다 미래의 개선에 초점을 맞춰야 한다. 셋째, 구성원이 스스로 해결책을 찾도록 질문 중심의 대화를 해야 한다.

관리자는 "왜 못했는가?"보다 "무엇이 어려웠는가?", "무엇을 지원하면 더 잘할 수 있는가?"를 질문해야 한다. 구성원 역시 변명보다 문제와 해결 방안을 함께 제시해야 한다.

넷째, 가장 중요한 것은 중간 점검과 피드백의 시기이다. 상 하반기 2번의 점검과 피드백으로는 빠르게 변화하며 모호하며 복잡한 경영 상황을 반영할 수 없다. 조직과 직원의 성장을 견인하기에는 턱없이 부족하다. 제대로 점검과 피드백이 이루어져 성장과 성과를 창출하기 위해서는 최소 월 단위 점검과 피드백이 이루어져야 한다. 중간 평가는 평가 등급을 매기는 행사가 아니라 연말 성과를 높이기 위한 공동의 문제 해결 과정이다.

중간 평가의 성패는 평가표가 아니라 기록, 점검과 피드백의 질에 달려 있다. 조직이 성장하려면 점검이 필요하고, 구성원이 성장하려면 진정성 있는 피드백이 필요하다. 중간 평가는 사람을 평가하는 시간이 아니라 사람의 성과와 성장을 지원하는 시간이어야 한다. 그때 비로소 중간 평가는 형식이 아닌 실질적 성과 창출의 도구가 될 수 있다.