중소기업 HR 실무자가 직접 만든 우리 회사 역량모델 (2-1)

"우리 회사에서 성과를 내는 사람은 어떤 사람일까?"

많은 HR 담당자분들이 한 번쯤 고민해 보셨을 질문입니다.
저 역시 이 질문에서 출발했습니다.
그리고 그 답을 찾기 위한 여정 끝에, 우리 회사만의 역량모델을 만들게 되었습니다.

✅ 역량모델이란 무엇일까?

스킬(skill)뿐만 아니라 성과를 만들어내는 지식(knowledge), 태도(attitude), 가치(value), 자질과 동기(traits & motives)까지 포함하는 종합적 능력입니다.

그리고 역량모델은 바로,

“우리 회사에서는 어떤 역량이 중요한가?”
“그 역량은 어떤 행동으로 나타나는가?”
를 정리한 조직 고유의 성과 기준입니다.
말하자면, HR의 언어로 정리한 '성과를 내는 사람의 행동 정의서’인 셈입니다.

1️⃣ 왜 역량모델을 직접 만들었는가?

회사의 규모가 작을수록, 문화와 방향성은 대표님의 철학에 크게 좌우됩니다.
그래서 저는 “대표님의 철학을 언어화한 HR 기준이 필요하다.” 라고 생각했습니다.

채용, 교육, 평가 어느 하나도 철학 없이 일관되게 하기 어렵다고 느꼈기 때문입니다.
‘우리 회사에서 퍼포먼스를 내는 사람’이 누구인지 정의할 수 없다면,
그 사람을 뽑는 것도, 키우는 것도, 인정하는 것도 어렵습니다.

외부 자료와 역량모델을 참고하되, 우리 회사다움이 살아있는 모델을 만들고 싶었습니다.

그러나 현실은… 중소기업 HR이라면 다 아시죠. 리소스도, 시간도 부족합니다.

그래서 퇴근 후 사이드 프로젝트로 시작했습니다. GPT의 도움을 받으며 조금씩 쌓아나갔습니다.

가장 먼저 한 일은 ‘철학의 언어화’였습니다.
대표님의 회의 발언, 올핸즈미팅, 외부 인터뷰 등을 전부 정리해 그 안에 담긴 철학의 뉘앙스와 맥락을 해석했습니다.

예를 들어 핵심가치에 ‘협업’이라는 단어는 많은 기업이 씁니다.

• 어떤 회사는 협업을 “빠른 의사소통”이라 정의합니다.

• 반면, 우리 회사의 협업은 “서로의 전문성을 존중하며 함께 문제를 해결하는 과정”입니다.

같은 단어도 회사마다 다르게 구현됩니다. 이 뉘앙스를 구체화하는 작업이 가장 중요했습니다.

2️⃣ 우리 회사의 방향성을 먼저 정리하다

다행히 저희는 미션, 비전, 핵심가치(MVC)가 이미 정리되어 있었습니다.
하지만 그 가치들이 슬로건이나 홈페이지 문구에만 머무는 것 같았습니다.

그래서 고민했습니다.

“이 미션과 가치가 실제 HR 시스템 안에서 작동하게 하려면 어떻게 해야 할까?”

출발점은 ‘프레임’이었습니다.
원티드의 HR프렌즈에서 만난 멘토님의 조언과 실제 사례를 참고해 우리 회사에 맞는 역량모델 구축 프로세스를 도출했습니다.

아래는 GPT와 함께 만든 6단계 프로세스입니다.

🧩 역량모델 구축 6단계 프로세스

1. 목적 및 철학 설정
   → 우리는 왜 역량모델이 필요한가?

2. 역량 개념 정의
   → Skill, Knowledge, Attitude, Traits & Motives

3. MVC 기반 프레임워크 수립 및 행동지표 정의
   → 우리만의 핵심가치 중심 구조 설계

4. 직무·직급별 세부 역량 정의

   → 공통역량 + 직무역량 결합

5. 외부 기준 벤치마킹
   → NCS, 업계 표준, 유사 기업 모델 분석

6. HR 전반 활용 계획 수립
   → 채용, 교육, 평가, 승진까지 통합 연계

이 프레임을 만든 후 대표님의 메시지를 다시 복기했습니다.
올핸즈, 회의, 인터뷰 자료를 전부 되짚어보니 일관되게 반복되는 키워드들이 보였습니다.

바로 [임팩트, 책임감, 품질, 성장, 협업]

이 다섯 가지가 우리 조직이 중요하게 여기는 일하는 방식이라는 확신