중소기업 HR 실무자가 직접 만든 우리 회사 역량모델 (2-2)
이전 글에서 우리 회사만의 역량모델을 만들기 위해
철학과 방향성을 구조화하는 6단계 프로세스를 소개드렸습니다.
이번 글에서는 그중에서도 가장 중요한 단계, MVC를 실제 행동 기준으로 전환한 과정을 공유드리려 합니다.
3️⃣ MVC에서 행동으로 - 역량모델의 구체화 과정
역량모델은 MVC가 실제 구성원의 행동과 의사결정에 실질적인 영향을 주도록 설계되어야 합니다.
MVC가 조직문화로 정착되기 위해서는 그 가치가 구체적인 언어와 일상 행동 기준으로 정의되어야 한다고 생각했습니다.
그래서 첫 단계로 MVC에 에 담긴 뉘앙스와 맥락을 수집 및 분석하고
이를 기반으로 공통역량과 그에 대한 정의를 하나씩 풀어 쓰기 시작했습니다.
공통 역량 프레임워크: E.N.A.C.T.
핵심가치에서 도출한 다섯 가지 공통 역량은Empathy · Navigation · Accountability · Craft · Together → E.N.A.C.T.입니다.
조금 억지 같지만요...ㅎㅎ
구성원들이 외우기 쉽고, 구호처럼 사용할 수 있도록 의도적으로 알파벳 구조로 만들었습니다.
구호: “우리는 E.N.A.C.T.하게 일합니다.”
예를 들어 ‘책임감’이라는 가치에서 우리는 “내가 담당한 업무만 책임지는 사람”이 아니라
“결과까지 완수하고, 협업 과정에서도 책임을 나누는 태도”를 중요하게 여겼습니다.
그래서 ‘Accountability’라는 용어로 정의하고, 정의를 더 풀어서 설명했습니다.
두 번째는 핵심가치가 실제 업무에 영향을 미치도록 각 역량에 대해 핵심 행동요소를 정리했습니다.
키워드만 나열하는 것이 아니라 해당 가치가 어떤 행동으로 나타나는지,
그리고 구성원이 어떤 태도와 가치관을 가지고 임해야 하는지를 더 구체적으로 풀어냈습니다.
MVC → 공통역량 → 정의 → 행동요소 → 구체 예시의 구조로 역량모델을 완성했습니다.
이렇게 도출된 공통 역량은 전사 차원의 기준으로 정의되었고,
여기에 직무별 직무 역량과 리더를 위한 리더십 역량을 추가해 확장했습니다.
그 결과, 각 직무와 직급에서 무엇을 잘해야 하고 어떤 태도로 일해야 하는지가 명확하게 구분되었습니다.
이 과정을 거치자 인재상까지 자연스럽게 도출되었습니다!
완성된 역량모델은 현재 채용, 면접, 평가 등 HR 전반에 걸쳐 적용되고 있습니다.
채용공고
JD 내 "우리가 함께하고 싶은 동료" 항목에 E.N.A.C.T.를 반영하여,
조직문화에 적합한 인재상이 사전 전달될 수 있도록 했습니다.
면접 평가표
조직적합성 50점, 직무적합성 50점 기준의 구조로 설계
조직적합성에서 공통역량(E.N.A.C.T.) 5개를 각각 4점씩 배분
역량별로 면접 질문 후보지를 준비 → 평가 일관성 확보
성과평가
성과 + 역량 기반 평가로 전환
평가 항목에 행동지표를 포함 → 결과뿐만 아니라 일하는 방식과 태도까지 평가할 수 있도록 구성
E.N.A.C.T.라는 공통 언어를 통해 우리는 철학과 실행이 연결된 조직문화를 만들어가고 있습니다.
역량모델을 명확히 정립하자 채용, 평가, 교육, 리더십 육성까지 조직 전반이 하나의 기준 아래 얼라인되기 시작했습니다.
물론 아직 부족한 점도 많고, 최근에는 핵심가치가 바뀌면서 역량모델도 다시 설계 중입니다. 😅
그럼에도 이 여정이 비슷한 고민을 하고 있는 HR 담당자분들께 작은 힌트와 용기가 되기를 바랍니다!
혹시 보시면서 떠오른 의견이나 조언이 있으시