지속적으로 성장하는 조직의 특성, 호기심 곡선(Curiosity Curve)

지속적으로 성장하는 조직의 특성, 호기심 곡선(Curiosity Curve)

1. 지난 20년간의 리더십 진단 데이터를 분석해 보면, 리더의 경험 연차와 리더십 수준은 상관이 거의 없다는 것을 보여준다. 경험의 연차와 성과는 어떨까? 경험이 증가하면, 초기 어느 정도 성과가 증가하다가, 일정 수준이 되면, 성장 곡선이 멈추고 꺽이는 지점이 드러난다. 즉, 더 이상 경험이 작동되지 않은 구간이 나타난다. 그런데, 그 와중에도 지속적으로 높은 성과를 유지하는 리더와 조직이 존재했다. 이들은 무엇이 달랐을까?

2. 리더들은 오랜 경험과 시행착오를 겪은 사람들로, 구성원의 제안, 의견을 일부만 들어도 바로 판단이 되는 경우가 많다. 특히, 아직 서투른, 조금은 어설픈 제안의 빈틈은 너무나 쉽게 센싱된다. 안되는 이유가 너무나도 선명해 지고, 리더들의 지적은 빈틈이 없고 날카로워 진다.

3. 그런데, 구성원이 경험한, 지속적으로 성과를 내는 조직의 리더들은 조금 달랐다. 이들의 시선에도 어설프고, 아직 뻔한 이야기가 많지만, 그 안에 1-2가지라도 새로운 관점과 제안이 들어가면, 그 지점에 관심을 보이고, 무엇보다 질문을 쏟아낸다. 호기심을 드러내고, 왜 이런 생각을 했는지, 무엇을 해 보고 싶은지 물어본다. 그리고 자신의 재량 범위에서 가능한 일을 찾고, 할 수 있는 기회와 시도를 만든다.

4. 최근 HBR연구에 따르면, 많은 리더들이 확신의 구역(Zone of Certainty)에 머물며 새로운 관점을 걸러내는 모습을 보이는데, 이것이 겉으로는 결단력처럼 보이지만, 실상은 혁신과 관계 형성을 가로막는 장벽으로 나타난다고 지적한다.

호기심은 그저 ‘좋은 성품’이 아니라, 실질적 변화와 성과를 드러내는 핵심 변수이다. 리더가 ‘내가 맞다’에서 멈추면, 조직도 그 자리에 멈출 수 밖에 없다. 리더가 호기심을 잃지 않고, 의도적으로 묻고 새로운 생각을 듣고자 할 때, 조직이, 또 구성원이 성장한다.

Reference

Jeff Wetzler(2025). The Right Way to Prepare for a High-Stakes Conversation. HBR