직급체계 단순화가 평가에 미치는 영향

직급체계 단순화가 평가에 미치는 영향

홍석환 대표(홍석환의 HR전략컨설팅, no1gsc@naver.com)

지금까지의 평가 기준

전통적인 평가제도는 직급을 중요한 평가기준으로 사용했다. 평가군을 설정할 때, 임원군, 팀장군, 과장~부장, 대리 이하로 구분했다. 사실상 과장 이상에게 기대하는 수준과 대리 이하에게 기대하는 수준을 다르게 설정한 것이다. 그러나 직급이 3단계로 줄어들면 하나의 직급 안에 다양한 역할을 수행하는 사람이 들어오게 된다. 이들을 동일한 평가 기준으로 평가하면 문제가 생긴다. 이제는 직급별 평가에서 직무 중심의 역할별 평가로 전환해야 한다.

과거에는 과장으로서 역할을 인식하고 맞는 수준의 역량을 발휘했고, 성과를 창출했는가로 평가했다면, 앞으로는 각 개인에게 부여된 목표를 역량을 발휘해 수행하여 어떤 성과를 창출했느냐가 평가되어야 한다.

리더가 아닌 담당자는 전문성, 문제해결, 고객가치 등을 평가하고, 리더인 관리자는 조직성과, 인재육성, 의사결정 등을 평가한다. 평가의 기준을 직급에서 직무 중심의 역할로 옮기는 것이 핵심이다.

직급체계 개편에 따른 평가항목과 평가기준 재설계가 요구된다.

평가체계는 기존과 동일하게 성과와 역량을 분리해서 설계하는 것이 좋다.

예를 들어 인력 수준에 따라 다르지만, 평가 총점 100점 가운데 성과 70점, 역량 30점으로 구성할 수 있다. 성과 70점은 개인 KPI 50점과 조직·협업성과 20점으로 구성한다. 역량 30점은 문제해결 10점, 전문성 10점, 협업 10점으로 구성한다. 다만 모든 직무, 직급에 동일한 배점을 적용할 필요는 없다. 임원은 철저하게 성과로만 평가하고, 직급이 낮을수록 역량 점수를 올리는 것이 바람직하다. 또한 직군별 성과와 역량 가중치를 달리 가져가는 것이 효과적이다.

또한 역할수준별 기대행동을 구체화해야 한다.

예를 들어 주임은 주어진 업무를 정확하게 수행한다. 선임은 문제를 스스로 발견하고 개선한다. 수석은 조직 차원의 문제를 해결하고 다른 구성원의 성과를 높인다 같이 정의할 수 있다.

직급체계 변화에 따른 평가 프로세스 개선과 고려 사항

직급이 단순화될수록 한 직급 내 다양한 직군, 연령과 근속, 전문성의 차이가 더 벌어지게 된다. 예를 들어 수석 직급은 과거 과장~부장까지의 인력이 하나의 수석 직급에 있게 되기도 한다. 평가의 공정성을 보다 높이기 위해서는 직급별 역할, 담당 직무 중심의 구체적이고 도전적인 목표 설정, 개인 맞춤형 점검과 피드백을 중심으로 철저한 기록에 의한 역량과 성과 평가가 이루어져야 한다. 평가 프로세스의 획기적 변화가 요구된다.

평가자의 역할이 더욱 중요해진다.

기존에는 직급에 따라 어느 정도 역할을 해야 하고, 그 수준의 역량과 성과를 냈느냐를 평가자가 판단을 할 수 있는 기준이 있었다. 그러나 직급이 단순화되거나 사라지면, 직급이 주는 기준이 모호해져 평가자가 목표 기반의 역량과 성과를 보며 판단하는 비중이 커진다.

따라서 평가자 교육을 강화해야 한다.

최소 연 2회의 평가자 교육을 권장한다. 5월이나 6월은 중간 평가의 개념으로 목표 수정, 목표에 따른 점검과 피드백, 중간 역량과 성과에 대한 평가이다. 11월에는 한 해 목표에 따른 역량과 성과 달성과 잔여 기간의 집중 사항, 내년도 목표 설정에 대한 가이드라인 설정과 과제 부여, 년 평가 방법과 상황별 면담 방법을 교육한다.

평가자는 직원별 목표를 년말 늦어도 연초에 확정해야 한다. 목표는 성과는 기본이고 역량 목표도 구체적으로 제시해야 한다. 성과와 역량 목표가 각 5개라면 목표별 가중치를 설정한다.

중간점검도 필요하다. 연 1회 평가보다 월별 1회 정도 목표 진행상황, 목표 이외의 수행 과제를 확인하는 것이 좋다.

직급 단순화 시대의 평가제도 운영 이슈

가장 큰 이슈는 동일 직급 안에서 평가 차이를 어떻게 결정하고 피드백할 것인가이다.

예를 들어 선임 직원 100명 중 S등급 10명, A등급 20명, B등급 60명, C등급 10명으로 평가한다고 하자. 이때 한 선임이 “나는 목표 대비 110%를 달성했는데, 왜 B인가"라는 평가 이의제기를 한다면 어떻게 하겠는가? 절대 평가가 아닌 상대평가의 경우에는 평가군 선정, 평가평가자의 역할과 등급 및 가중치 결정 방법이 매우 중요하다. 또한 목표와 목표 이외의 과제에 대한 월별 점검과 피드백, 기록에 의한 공정한 평가가 토대가 되어야 한다.

평가 결과에 불만을 가진 직원에게 평가등급보다 등급을 결정한 근거를 설명할 수 있어야 한다.

최소 월별 팀원 전체의 성과와 역량 추진 실적을 발표하게 하고, 발표가 끝난 후 개별 면담을 통해 현 위치, 차월 중점 과제, 일하는 방식에 대한 개선 내용 등을 구체적으로 피드백해야 한다.

직급 단순화 시대의 평가는 직급을 평가하는 제도에서 발현된 역량과 성과를 평가하는 제도로 바뀌어야 한다. 목표 수립과 조정, 점검과 피드백을 통한 과정관리, 기록에 의한 평가가 투명하고 객관적으로 실행되어야 한다. 평가 공정성을 높이기 위한 평가 프로세스 전반에 대한 개선이 이루어져, 직급체계 단순화가 추구하는 역량과 성과 중심의 인사라는 목적을 평가가 뒷받침되도록 인사제도의 정렬을 가져가야 한다.