직원의 연봉 협상 거부, 숫자가 아닌 '결핍의 신호'로 읽어야 합니다

연초가 되면 연봉 작업으로 바쁘시죠? 지금 시점이라면 대부분 올해 연봉 조정을 마무리하셨을 듯 합니다.

혹시 올해 연봉 조정 과정에서 불편함을 겪지는 않으셨나요?

매년 연봉 협상 시즌이 되면 리더와 HR 담당자들은 ‘구성원의 요구’와 '예산의 한계' 사이에서 줄타기를 합니다. 특히 "제시한 금액으로는 계약할 수 없다"며 서명을 거부하는 구성원을 대면할 때, 서로 간의 고민과 갈등이 깊어지기도 합니다.

그 순간 우리가 함께 살펴야 할 점은 '인상율과 금액' 자체가 아니라, 거부라는 행위 이면에 숨겨진 구성원의 결핍된 욕구입니다.

연봉 협상 거부는 '해소되지 않은 문제'의 표출입니다

연봉 협상은 지난 1년간의 성과를 정산하는 자리이기도 하지만, 조직에 쌓인 '감정의 잔금'을 치르는 시간이기도 합니다.

과거 연봉 인상률에 강력히 반발하며 협상을 거부하던 한 직원과의 경험이 있었습니다. 심도 있는 면담을 진행한 결과, 진짜 원인은 인상액이 아니었습니다. 본업 외에 쏟아진 추가 업무와 그로 인해 급증한 스트레스가 문제였습니다. 그리고 여러 차례 조정 요청을 했음에도 이를 방치한 리더와 회사의 무관심이 핵심이었습니다. 구성원은 해소되지 않은 업무적 고통을 금전적 보상으로라도 보상받으려 했던 것이며, 이는 일종의 '심리적 위로금' 성격의 요구였습니다.

제도의 방패 뒤에 숨지 않는 '맞춤형 솔루션'의 힘

연봉 불만을 접할 때 흔히 ‘형평성과 규정상 어렵다’는 원칙으로 대응하곤 합니다. 하지만 표준화된 제도는 모든 개인의 욕구를 담아낼 수 없습니다. 이 사례에서는 예산을 더 투입하는 대신 업무 범위의 조정이라는 카드(Solution)를 꺼냈습니다.

결과는 놀라웠습니다. 직원의 업무 범위를 조정하고 인력 충원 등의 계획을 제안하자, 해당 직원은 추가적인 연봉 인상 없이도 회사의 원안에 기꺼이 합의했습니다. 돈이 아니라 내 목소리가 듣고 있다는 인정, 그리고 지속 가능한 업무 환경이라는 개인의 핵심 욕구가 충족되었기 때문이었을 것입니다.

제도 운영자에서 가치 설계자로

연봉 시즌을 정리하며 리더와 HR의 역할에 대해 다시금 생각해볼 수 있었습니다.

1) 현상의 이면 읽기

연봉 불만을 단순한 '금액 문제'로 치부하지 마십시오. 그 이면에 성장에 대한 갈증, 인정의 결핍, 혹은 업무 과중이라는 욕구 지점가 있는지 파고들어야 합니다.

2) 유연한 패키징

보상 재원은 한정되어 있지만, 솔루션은 무한합니다. 업무 조정, 권한 위임, 교육 기회, 유연한 근무 환경 등 구성원의 욕구에 맞는 비금전적 가치를 연봉 제안서에 함께 담아낼 수 있습니다.

3) 선제적 관리

문제가 연봉 협상 테이블까지 올라오기 전에, 구성원의 욕구가 방치되지 않도록 리더들과 상시 소통 채널을 구축하는 것도 매우 중요합니다. 이는 리더와 HR이 구성원들과 소통을 지속해야 하는 이유이기도 합니다.

마음의 문은 안쪽에서 열립니다

소통과 동기부여는 욕구와 결핍을 찾는 과정에서 시작할 수 있습니다. 시스템과 규정만으로는 구성원의 마음을 온전히 채울 수 없습니다.

구성원 개개인의 욕구와 상황을 깊이 이해하고 맞춤형 솔루션을 제안할 때, 연봉 협상은 소모적인 갈등이 아닌 서로의 신뢰를 확인하는 파트너십의 장으로 변모할 수 있습니다.

연봉 제안을 거부하는 그 직원이 진짜 원하는 것은 무엇일까요? 그 결핍의 신호를 읽어내는 것이 바로 전략적 관계의 시작입니다.