직장 내 괴롭힘, 피해자 보호를 넘어 가해자 관리로

1. 들어가며: 가해자 교육 의뢰에서 시작된 고민

얼마 전 한 공공기관 인사팀에서 메일이 왔습니다.

"노무사님, 직장 내 괴롭힘 인식개선 교육을 가해자에게 하는 의뢰를 하고 싶은데 가능한지요?"가 요지였습니다.

오호! 몇 년 전에 코칭 교육을 받고 그대로 묵혀둔 나의 스킬을 발휘할 수 있는 기회인가?

내심 기대가 되었습니다. 며칠 전에는 감사하게도 임상심리사 2급 자격취득도 했습니다.

노동법 전문가이긴 하지만, 어느 전문 자격사보다 공인노무사가 사람과 맞닿아 있다고 생각하기에 인간의 심리에 대해 아주 잘 알아야 한다고 생각했습니다.

틈나는 대로 관련 책을 읽고 공부하며 조직문화에 나름 선한 영향력을 끼치는 외부파트너가 되고 싶다는 생각에 1대1코칭은 정말 기대가 되는 시간이기도 했습니다. ( 관련 내용은 to be continued…)

2. 현장에서 마주한 현실: 행위자도 피해자?

사실 노무사로서 직장 내 괴롭힘, 성희롱 관련 외부 징계위원회 인사위원으로 참석하거나 실제로 조사에 참여하는 일을 많이 하면서 겪은 생각은... 피해자도 힘들지만 행위자, 나아가 가해자인 사람도 엄청난 심리적 어려움이 있다는 사실을 깨달았습니다.

어느 학교 사건에서는 (결국 괴롭힘이 아니라고 판명된) 본인이 가해자로 지목되고 나서 너무 힘들어서 근처 심리상담센터에 상담예약을 하려고 했는데, 가장 빠른 게 한 달 뒤라며 본인은 너무 괴로운데 어떤 방법이 있겠냐며 억울함을 호소했습니다.

실제로 괴롭힘 사건을 다루다 보면 진짜 피해자도 많은 반면, 이 제도를 악용하는 신고인들도 꽤나 많이 보았습니다. 어쩌면 확증편향일 수 있겠지만, 사건을 다루다 보면 보다 보수적으로 엄격하게 괴롭힘 사건을 마주하게 됩니다.

이러한 일련의 사건을 겪으며 현재 우리 법제도의 한계를 인식하게 되었습니다.

진짜 진상의 가해자이든 억울한 가해자이든, 이들에 대한 접근도 필요하다는 것입니다.

3. 현행 법제도의 한계: 피해자 보호 중심 접근의 문제점

지금까지 기업의 대응은 주로 피해자 보호와 사후 조치(조사, 징계)에 집중되어 왔습니다. 그러나 다음과 같은 문제가 남습니다.

징계만으로는 가해자의 행동이 쉽게 바뀌지 않습니다. 처벌은 행동 억제 효과는 있을 수 있지만, 근본적인 인식과 태도의 변화로 이어지지는 않습니다.

괴롭힘이 발생하게 만든 조직 문화와 권력 구조는 여전히 남아 있기에 재발 위험이 큽니다. 개인의 문제로만 치부하고 시스템적 접근을 소홀히 하면 같은 문제가 반복됩니다.

가해자가 변화하지 않으면 피해자가 직장에서 불안감을 계속 느낍니다. 물리적 분리만으로는 근본적 해결이 되지 않으며, 피해자의 완전한 회복을 기대하기 어렵습니다.

즉, 피해자 보호와 동시에 가해자 변화까지 이끌어야 재발을 막을 수 있습니다.

4. 가해자가 괴롭힘을 하게 되는 근본 원인

1.권력 남용

상사나 선배가 권위를 이용해 반복적으로 부당한 지시나 모욕을 하는 경우입니다. 위계질서를 잘못 이해하거나 권력을 통제 수단으로 사용하는 것이죠.

2.심리적 요인

높은 성과 압박과 낮은 감정 조절 능력이 공격적 행동으로 이어집니다. 스트레스 관리 능력 부족, 자존감 문제, 과도한 완벽주의 등이 복합적으로 작용합니다.

3.조직 문화

"나도 당했으니 너도 견뎌야 한다"는 잘못된 관행이 세대를 넘어 이어집니다. 이는 괴롭힘을 정당화하는 악순환의 고리를 만들어냅니다.

5. 기업이 할 수 있는 가해자 개입 방법

1.자기 인식 훈련

가해자는 스스로 자신의 행동이 괴롭힘이라는 사실을 인식하지 못하는 경우가 많습니다. 360도 피드백, 사례 중심 교육을 통해 행동이 타인에게 어떤 영향을 끼치는지 깨닫게 해야 합니다.

2.심리적 지원

분노와 스트레스 관리, 감정 조절 훈련을 지원합니다. 필요하다면 상담이나 코칭 프로그램을 통해 대안적 행동 방식을 제시해야 합니다.

3.조직 차원의 제도화

관리자의 리더십 교육을 통해 "지배"가 아닌 "지원" 방식의 관리 문화를 확산시킵니다. 징계와 분리 조치뿐 아니라 의무적 재교육과 코칭 제도를 운영하고, 성과 관리 과정에서 과도한 압박보다 공정성과 소통을 강화해야 합니다.

6. HR 담당자를 위한 실무 가이드

즉시 실행 가능한 조치

직장 내 괴롭힘이 발생하면, HR 담당자는 즉시 가해자를 대상으로 의무 교육 프로그램에 참여하도록 조치하고, 관리자의 리더십 역량 평가 시스템을 정기적으로 운영합니다. 또, 구성원들이 언제든 익명으로 신고하거나 상담받을 수 있는 채널을 마련하여 피해 발생 시 신속하게 지원할 수 있도록 합니다.

중장기 관점의 접근

HR 조직은 근본 원인 파악을 위해 정기적으로 조직문화 진단을 실시하고, 관리자와 전 직원 대상 예방 중심의 교육 체계를 단계적으로 구축해야 합니다. 아울러, 가해자 변화 프로그램의 효과성을 지속적으로 점검하여 현장에 맞게 내용을 개선함으로써, 괴롭힘 예방과 재발 방지에 실제 도움이 되는 시스템을 만듭니다.

주의사항

가해자 지원 프로그램을 운영할 때에는 피해자 보호가 소홀해진다는 오해를 받지 않도록, 피해자 보호절차와 가해자 개입 조치를 균형 있게 병행해야 합니다. 모든 조치는 법적 요구사항(근로기준법 등)에 부합하도록 신속히 처리하되, 동시에 기업 윤리와 사회적 책임을 준수하며 진행해야 합니다. 만약 변화 의지가 전혀 없는 가해자라면, 단호한 인사조치(징계·전환배치 등)를 취업규칙과 근로기준법의 범위 내에서 신속하게 집행하여 조직 전체의 안전과 신뢰를 지키는 데 집중해야 합니다.

7. 결론: 통합적 접근의 필요성

괴롭힘 예방은 단순히 "피해자를 보호하는 것"에서 끝나지 않습니다. 가해자가 변해야 조직이 변하고, 조직이 변해야 재발이 막힙니다.

피해자 보호 + 가해자 개입 + 조직문화 개선이 동시에 돌아가야 합니다. 이는 단순히 인도주의적 접근이 아닌, 조직의 지속가능한 발전을 위한 전략적 투자입니다.

15년간 노무 현장에서 수많은 사례를 지켜보며 깨달은 것은, 처벌만으로는 근본적 해결이 어렵다는 점입니다. 가해자도 조직의 구성원이고, 그들의 변화 없이는 건강한 조직문화를 만들 수 없습니다.

앞으로 HR 담당자들이 "처벌자"가 아닌 "변화의 촉진자" 역할을 해나가길 기대합니다. 그것이 진정한 의미의 직장 내 괴롭힘 예방이자, 모든 구성원이 존중받는 조직을 만드는 길이라고 믿습니다.