프로스포츠 구단처럼 직장을 운영하는 방법

(부제 : 우리는 왜 아직 ‘팀’이 아닌가)

많은 기업이 “우리는 프로스포츠 팀처럼 일합니다.” 라고 말합니다.

넷플릭스의 Reed Hastings 역시 조직을 ‘패밀리’가 아니라 ‘스포츠 팀’이라고 정의했으니까요.

성과를 내고, 서로 경쟁하지만 서로에게 도움을 주고 받고 그 과정에서 조직에 가장 기여하는 최고의 인재가 남는 구조가 바로 스포츠 팀입니다.

그런데 한 가지 질문이 남습니다. 왜 이 개념은 한국 조직에서는 잘 작동하지 않을까요?

이 질문의 답은 단순합니다.

우리는 스포츠팀처럼 “일하라”고 말하지만 스포츠팀처럼 “운영할 수 없는 구조 때문입니다.”

1 우리는 ‘열심히’가 아니라 ‘기여’를 평가하고 있는가?

직장에서 가장 흔한 착각이 있습니다.

• 바쁘면 잘하는 것

• 오래 일하면 기여한 것

• 노력하면 인정받아야 하는 것

• 상사에게 인정받으면 되는 것

하지만 스포츠에서는 다른 기준들이 생기죠.

• 출전 시간이 길어도 → 기여도가 떨어지면 게임에서 제외되고, 다른 선수로 교체되고

• 개인 실적이 좋아도 → 팀의 승리에 영향을 주지 못하면 교체

• 열심히 노력해도 → 실력이 떨어지면 경쟁에서 밀리게 되고

• 상사가 좋아해도 → 실적이 없으면 게임에 참여할 수 없게 됩니다.

기준은 하나입니다.

“팀의 승리에 얼마나 / 어떤 기여를 했는가?”

그래서 직장에서는 이런 말이 많습니다.

“저는 최선을 다해서 열심히 했습니다”

하지만 조직이 묻는 질문은 이것입니다.

“그래서 어떤 결과를 만들었어요? 그게 우리 조직에 어떤 영향을 주었죠?”

2 스탯이 오픈되지 않으면, 공정은 작동하지 않는다

그럼 왜 프로스포츠 구단처럼 직장은 움직이지 않을까요? 아니 운영할 수 없을까요?

프로스포츠의 본질은 모든 것이 드러나는 구조입니다.

• 개인 성과, 처음 플레이를 시작했던 초등학생부터 오늘 현재까지의 성과

• 팀 기여도, 개인의 실적과 상관없이 팀의 승리에 기여한 다양한 지표

• 성장 추이, 재능과 현재 실력 그리고 훈련 습관 등을 통해 파악한 성장 가능성

• 경쟁 비교, 우리 팀을 떠나 시장에 나와 있는 모든 선수들과의 성과 / 기여도 / 성장 추이 / 실력 비교

그리고 이 모든 데이터가 공개됩니다.

나 자신도 볼 수 있고, 조직의 리더와 동료들도 볼 수 있습니다.

심지어 상대 팀도 볼 수 있고, 고객들도 볼 수 있죠.

그래서

• 비교가 가능하고

• 피드백이 명확하고

• 성장 방향이 보입니다

반면 직장은 어떨까요?

• 동료의 역량을 모르거나 관심이 없고, 내 조직이 아닌 시장에서 내가 어느 정도 수준인지를 모르고,

• 과업 난이도를 모르고, 자신은 최선을 다해 노력했다고 어필하고,

• 내가 속한 조직의 목표와 결과에 관심이 없어서 자신의 결과물이 만들어 낸 기여 수준을 모릅니다.

그래서 직장에서 자주 듣게 되는 말이

“나는 잘하고 있는 것 같은데?”
“왜 저 사람이 더 인정받지?”

입니다.

3 보상이 실력을 설명하지 못한다

스포츠에서는 연봉이 곧 메시지입니다.

“이 선수는 이 정도 가치다”

“이 선수는 더 기대된다”

“이 선수는 조직에 OOO 수준 만큼 긍정적 / 부정적 메시지를 전하는 사람이다”

그리고 연봉의 상승과 하락이 명확합니다. 그리고 프로선수의 연봉은 대부분 모두에게 오픈되어 있습니다.

그래서 연봉 대비로 그들의 결과와 영향력을 누구나 판단할 수 있죠.

하지만 우리가 다니고 있는 직장은 구조적으로 다릅니다.

내가 탁월한 성과를 만들어 낸다고 해서 연봉은 쉽게 오르지 않고, 더 떨어지지도 않습니다

아니, ‘연봉을 낮출 수가 없어서 단기 성과에 연봉을 올려주지 못하는 이유’가 더 어울린다고 해야 할 것 같습니다.

이 구조가 만드는 현상은 명확합니다.

• 탁월한 인재 → 조직 성과에 집중해야 할 이유를 잃어버리고

• 탁월해질 수 있는 역량이 있는 인재 → 탁월한 인재의 모습을 보며 조직 성과가 아닌 개인의 성공을 위해 노력하고

• 평균 인재 → 안정에 대한 안주하고

• 저성과 인재 → 특별하게