채용 면접관 참석 후 황당한 3가지

채용 면접관 참석 후 황당한 3가지

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

어느 공기업 면접

공기업 채용 면접관으로 요청을 받아 참석했다. 매년 3번 이상은 채용 면접관으로 참석하는데, 금융기관을 제외한 민간 기업은 채용 면접관 교육 강사로 초청은 해도 면접관으로 요청은 하지 않는다. 공기업과 은행 등 금융기관은 공정 채용을 위해 외부 면접관을 선정한다.

면접은 9시부터 시작되어 17시까지 경력 채용이다. 1조 3명씩 5직무 9개조가 진행되며 최종 면접이라고 한다. 사내 면접관으로 참석한 인사는 팀장 1명과 임원 2명이고 외부 면접관은 2명이다.

1조당 40분씩 배정되어 있고, 점심 시간을 제외하고 휴식이 거의 없는 타이트한 일정이다.

면접관 요청에 승낙을 하고, 1일 전 지원자 현황 자료를 요청했으나, 보안을 이유로 불가하며, 당일 30분 전에 공개가 가능하다고 한다.

당일 1시간 전에 도착하였다. 모든 면접관이 모이자 30분 전에 설명을 시작한다. 면접 유의사항을 전하고, PC를 통한 지원자의 조별 명단 확인, 입사지원서 보는 법, 심사표 작성하는 법을 확인하라며 PC 비번을 알려준다. 10여분 남은 상황에서 이대로 면접이 진행되면 혼란이 예상된다. 급히 양해를 구하고, 가장 먼저 면접관 간의 그라운드 룰을 정하자고 이야기했다. 좌장을 선발하여 인사말과 마무리를 하고, 질문 순서와 내용, 자신의 질문을 마쳤을 때 “이상입니다”라는 말을 하기로 정했다. 지원자의 인적 사항은 첫 조만 3분 정도 볼 수 있었다.

첫번째 황당한 일

지원자의 인적 정보 없이 면접을 보는 것에 대해 어떻게 생각하는가? 민간 기업에 근무할 때는 채용 담당자가 최소 3일 전에, 지원자의 인적 사항, 자기 소개서, 현업의 충원 이유와 조건 등을 면접관에게 제공한다. 면접관은 지원자의 이력을 보며 현업 조직장의 의견까지 수렴하는 경우도 있다. 사전 정보 없이 면접을 보는 경우는 없다.

공기업 면접을 하면서 첫번째 황당한 것은 지원자에 대한 구체적 정보를 모르는 상태에서 성별, 지역 및 학교, 나이 등 개인 사항은 물론 자기 소개서를 읽을 시간이 없다. 면접을 보면서 빨리 살펴야 한다. 경력 면접임에도 3명씩 참석하니까 더욱 여유가 없다. 기업 내 면접관도 상황은 동일하였다. 이들도 당황하기는 마찬가지다.

좌장이 되어 간단한 인사, 주의 사항, 지인 여부 확인, 압박 질문과 중간 차단 등 결례할 수 있음을 공지하고, 첫 질문을 하였다. 지원자의 이름도 모르기 때문에 “1번 지원자님” 이란 호칭으로 질문하는데, 인간미 없는 면접을 위한 면접이 시작되었다. 지원자가 회사에 적합한 사람인가 판단하고, 회사의 문화를 보여줄 수 있는 좀 더 따뜻한 면접이 되어야 하는데 불가능하다. 연구직을 뽑는데, 학교를 말할 수 없으니 구체적으로 무슨 연구를, 누구와, 어느 수준으로, 어떻게 했는가를 확인할 수 있는 방법이 매우 제한되어 있다. 지원자에 대한 사전 지식 부족으로 질문도 매우 형식적일 수밖에 없다. 면접관 간 질문의 내용과 수준이 차이가 크다. 사전에 전체를 고려하여 질문의 수준과 내용, 누가 담당하고 질문에 대한 답변에 따라 심사 기준을 정하지 않았으니 면접관에 따라 심사도 차이가 클 수밖에 없다.

두번째 황당한 일

30여분의 면접 중 5명의 면접관이 질문할 수 있는 기회는 많으면 2개이다. 질문을 하지 않아도 이상하게 생각할 사람은 없다. 하지만, 면접관으로 참석했으니 질문을 해야 한다는 강박감이 있는가 보다. 시간이 없지만, 반드시 질문을 한다. 두번째 황당한 것은 면접관의 질문 실수이다.

①      가장 많은 실수는 “저 질문의 의도는 무엇이지?” “왜 이들에게 어울리지 않는 질문을 하지?” 등 면접관도 이해할 수 없는 질문을 하는 경우

②      앞 면접관이 했던 질문을 다른 면접관이 또 질문하는 경우

③      아무리 정치가 큰 이슈이기는 해도 정치 색을 묻는 경우

④      장황하게 질문을 해 요점이 무엇인지 모르는 경우

⑤      고민과 판단이 필요 없는 확정적 질문(예, 급한 일을 하는데, 퇴근 시간이 지났다. 초과 근무할 것이냐? 지방 근무 가능하냐?)

⑥      외모 또는 성격에 대한 결례 되는 질문

⑦      도전 정신을 본다고 장기 자랑을 시키는 경우

채용 담당자가 면접관을 어떻게 선정했는지 알 수 있는 상황이다. 내부 면접관의 경우, 채용 담당자가 제발 면접을 해달라고 사정했을 것이 눈에 보인다.

A그룹은 면접관 선발과 유지관리가 매우 엄격했다. 능력이 되지 않으면 면접관에 선발되지도 않고 그 해의 면접관으로 선발되는 것은 회사에서 인정받고 있다는 의미였다. 내부 경영진의 추천 – 사전 교육 – 모의 면접 – 최종 심사를 거쳐 그 해의 면접관으로 임명장을 받는다. 이후 연간 면접 일시 및 조가 편성되어 사전 통보되며, 당일 빠지는 일은 조사를 제외하고 있을 수 없다.

세번째 황당한 일

각 조의 면접이 끝나면 심사표를 작성한다. 2가지 유형이 있다. 하나는 각 면접관이 심사 기준에 따라 자신이 생각한 점수를 입력하고 간단한 의견을 달고 마무리하는 것이다. 다른 하나는 입력 전에 면접관 간 의견 조율의 시간을 갖는 것이다. 반드시 선발해야 하는 지원자, 떨어트려야 하는 지원자 중심으로 간략하게 설명을 한다. 설명이 끝나고 각자 점수와 의견을 입력하는 방법이다. 어느 것이 회사에 맞는 인재를 선발하겠는가?

면접관마다 성향이 다르기 때문에 점수의 폭도 중요한 의사결정 사항이다. 예를 들어 100점 만점에 어느 면접관은 90점 이상부터 99점 사이의 점수로 차이를 가져간다. 지원자간 차이는 10점 미만이다. 어느 면접관은 떨어트려야 할 지원자는 0점, 합격시켜야 할 지원자는 100점을 준다. 차등폭이 너무 크다. 면접관의 점수를 어떻게 반영하겠는가? 전체 면접관의 점수를 더해 인원수만큼 나눈다면, 점수폭을 크게 준 면접관의 심사 결과가 최종 결과가 된다.

공기업의 심사표는 3~4개 정도의 영역에 작은 항목이 5개 정도 있어 총 15~20개 항목에 5점 수준으로 총 100점이 되도록 되어 있다. 항목별 중요도와 수준은 다르지만, 점수는 대개 큰 차이가 없다. 한 지원자별 10분 남짓한 시간인데, 입사지원서도 제대로 읽지 않은 상황에서 20개 항목별 심사 기준을 살피고 점수 부여를 한다는 것은 불가능하다. 회사 또는 직무와 맞지 않는 지원자, 엉뚱하고 돌발적인 언행을 하는 지원자, 왜 지원했는지 모를 정도로 관심이 없는 지원자, 간절함이 느껴지지 않는 지원자가 있다면 몇 점 부여하겠는가?

지원자의 심사 기준을 사전에 정하지 않으니 면접관 별로 관점과 성향의 차이가 그대로 점수의 차로 나타난다. 필자의 경우 뽑아서는 안될 지원자에게는 0점을 준다.

채용은 회사의 미래 경영자를 선발하는 매우 중요한 일이다. 잘못된 인재를 뽑는다면 함께 일하는 조직과 직원에게는 재앙이다. CEO 입장에 사람이 경쟁력이라는 생각을 갖고 채용 전반에 대한 세심한 관심과 참여를 해야만 한다.