채용, 사람을 뽑는 것이 아니라 성과를 뽑아라

채용, 사람을 뽑는 것이 아니라 성과를 뽑아라

홍석환 대표(홍석환의 HR전략컨설팅, no1gsc@naver.com)

채용 단계별 점검 포인트

채용은 사람을 뽑는 일이 아닌 성과를 낼 사람을 선발하는 일이다.

인사부서에 “올해 몇 명을 채용합니까?”라고 묻기보다는 “우리 회사에 들어와 성과를 낼 사람은 어떤 사람인가?”로 질문해야 한다.

채용은 인원수가 아닌 사업과 직무에서 요구하는 성과를 정의하는 것에서 출발한다.

채용의 질을 높이기 위해서는 채용 전 과정을 하나의 체계로 관리해야 한다.

① 채용계획 → ② 직무·성과 정의 → ③ 채용공고·지원서 → ④ 서류전형 → ⑤ 면접 → ⑥ 최종선발 → ⑦ 온보딩 → ⑧ 채용성과 검증이다.

1단계 : 채용계획을 세운다

중기 및 단기 인력수급 계획에 따라 가장 먼저 왜 필요한 인력인지부터 확인한다.
이를 인력 채용계획에 반영하여 필요 인원수를 확정하고, 현업 부서는 채용요청서에 직무, 인원, 채용 사유, 입사 희망일, 인건비를 작성한다.

2단계 : 직무와 성과를 정의한다

직무기술서를 작성하고 입사 후 6개월과 1년의 기대성과를 정한다.

예를 들어 영업사원이라면 입사 1년 후 신규 고객 20개 확보, 매출 10억 원 달성, 기존 고객 유지율 95% 등 구체적인 성과를 정한다.

채용 인력의 성과가 명확하면, 필요 역량과 확보 방안도 분명해진다.

3단계 : 채용공고와 지원서를 설계한다

채용공고는 업무 내용, 요구역량, 근무조건, 기대성과를 구체적으로 작성한다.

도전적이고 창의적인 인재처럼 추상적인 표현은 줄인다.

입사지원서도 성장과정이나 성격 장단점보다 실제 업무 수행 경험을 확인한다.

4단계 : 서류전형을 표준화한다

서류전형은 회사의 특성, 기존 인력 수준, 미래 성장 등을 감안하여 직무와 인성 중심의 가이드라인이 있어야 한다. 직무별 평가 기준을 정해 평가 항목과 배점을 정해야 한다.

모든 이력서를 하나하나 점검할 수 없다. 평가 기준에 따라 AI를 활용해 자기소개서나 이력서를 1차 분류하고, 일정 점수 이상의 지원자에 한해 면접 등 다음 절차를 수행한다.
이때, 유념할 점은 특정 학교, 성별, 연령, 경력 등의 정보가 과도하게 반영되지 않도록 한다.

5단계 : 면접관과 심사기준을 통일한다

면접의 가장 큰 문제는 면접관마다 심사 기준이 다르다는 것이다.

인사부서가 사전에 정한 직무별 평가항목과 행동기준을 면접관이 준수하도록 면접관 교육이 중요하다. 가능하다면 모의면접을 통해 평가 편차를 확인한다.

최대한 주관적 판단을 하지 않도록 진행, 질문, 심사 등을 체계화한다.

6단계 : 최종선발은 채용위원회를 통해 확정한다

최종선발은 직무에 반드시 필요한 핵심역량을 갖추었는지 확인한다.

최종면접에서는 “이 사람이 입사 후 1년 동안 어떤 성과를 낼 것인가?”를 확인한다.

필요하면 채용위원회에서 최종 후보자의 강점과 위험요인을 함께 검토한다.

채용 결정의 근거도 기록한다.

7단계 : 채용에서 온보딩까지 연결한다

채용 단계에서 인사부서의 역할은 수습기간 종료까지이다. 합격자에 대해 입사까지 짧은 기간이지만, 멘토를 지정해 입사할 수 있도록 지원한다.

입사 첫날부터 90일까지의 온보딩 계획을 마련해 시행한다.

입사자의 역량보다 다소 높은 과제를 부과하고, 멘토링 또는 담당 팀장의 지도로 작은 성과를 창출하게 하는 것이 바람직하다. 특히 채용 당시 기대했던 역량과 실제 업무수행에 차이가 있는지를 확인한다.

8단계 : 당해년도 채용의 질을 검증한다

인사부서는 최근 3년간 채용한 직원 100명을 대상으로 채용점수, 입사 후 성과평가, 조기퇴사율, 현업 만족도를 비교한다.

채용 당시 높은 점수를 받은 사람이 실제로 높은 성과를 냈는지 확인한다.

채용공고, 서류전형, 면접, 처우, 온보딩 가운데 어디에 문제가 있었는지 확인한다.

이렇게 해야 채용이 경험이 아니라 데이터에 의해 개선된다.

채용 담당자의 마지막 역할은 ‘채용 성과 관리’다

채용은 연간 몇 명을 뽑았는지로 평가해서는 안 된다.

채용 후 1년 동안 얼마나 성과를 냈는지까지 봐야 한다.

인사부서는 채용 데이터(채용인원, 채용기간, 채용비용, 지원자 대비 합격률, 입사율, 6개월 성과, 1년 성과, 1년 이내 퇴사율 등)을 지속적으로 관리해야 한다.

예를 들어 채용인원 100명 가운데 1년 이내 퇴사자가 10명이면 조기퇴사율은 10%다.

어떤 직무에서 퇴사했는지, 어떤 채용경로였는지, 당시 면접점수는 얼마였는지를 분석해야 다음 채용의 기준을 바꿀 수 있다.

채용은 비용이며 동시에 미래 성과에 대한 투자다. 잘못된 채용 한 명은 급여만의 문제가 아닌, 교육비, 동료의 업무 부담, 조직의 분위기와 고객에게도 영향을 줄 수 있다.

반대로 좋은 사람 한 명을 제대로 채용하면 성과가 달라진다.
동료에게 긍정적인 영향을 주고 조직의 역량도 높인다.

사람 중심의 인사는 채용공고에서 시작하지만 채용 후 성과에서 완성된다.