채용을 하며 사람이 아니라 일을 보게 됐다

새로운 26년이 되었다.
12달 중 벌써 1달이 흘렀다.

채용이라는 일을 통해 사회에서 경력을 쌓았다.
돌이켜보면 그 시간 동안 사회는 많이 바뀌었다.

대통령도 3번이나 바뀌는 시절을 겪으면서,
채용 시장도, 회사의 기준도, 후보자의 기대도 계속해서 달라졌다.

그렇다면 나는 어떨까.

총 경력에서 몇 번의 이직을 통해 회사마다 서로 다른 기준을 적용하며 채용 업무를 해왔다.

좋은 인재를 설득하고 영업해서 기뻤던 경험도 있었고,
입사를 포기했던 후보자를 다시 설득해 입사로 이어졌던 순간도 있었다.

그때마다 나는 좋은 것만 기억하고 ‘이 채용은 잘한 선택이었다’고 생각했다.

하지만 시간이 지나 돌아보면 입사를 포기한 후보자도 있었고,
입사 후 회사와 사람, 그리고 일이 맞지 않아 단 기간에 퇴사를 선택한 경우도 적지 않았다.

여러 케이스를 거치며 문득 이런 생각이 들었다.
회사의 기준이 아닌 나만의 채용 기준은 과연 무엇이었을까.

과거 회상과 나를 돌아보고 되새기며 이 글을 쓴다.

1. 사람을 고르지 않고, 일과 사람을 연결하자

채용 담당자로서 주니어 시절의 나는 ‘좋은 사람’을 찾고자 애썼다.

그런 사람을 채용하는 것이
나의 KPI에서 꽤 큰 비중을 차지한다고 생각했고,
그 자체가 나의 성과처럼 생각했고 평가를 받아왔다.

하지만 경험이 쌓일수록 생각은 조금씩 달라졌다.

채용은 결국 사람을 선별하는 일이 아니라,
일과 사람을 연결하는 역할이라는 것을 알게 되었던 것 같다.

그 일에 적합한 사람은 우리가 흔히 말하는 스펙만으로는 정형화할 수 없고,
인성검사나 구조화된 인터뷰를 통해 사전에 검증하더라도 그것만으로는 충분하지 않은 경우가 많다.

그래서 회사는 자연스럽게 수습(시용) 기간 동안의 실제 업무 수행과 적응 과정을 통해
이 사람이 우리 회사, 그리고 이 일에 맞는 사람인지에 더 많은 포커스를 두게 된다.

채용의 끝은 입사가 아닌 신규입사자 입사일로부터 1년이라는 개인적인 생각과 기준도 이렇게 생긴 것 같다.

2. 내 몸은 하나지만, 영혼은 여러 개

회사의 채용 기준은 명확해야 한다.
지금도 그 생각은 변함이 없다.

그래야 채용 담당자의 모든 행동에 근거가 된다.

과거에는 채용 프로세스를 무조건 통일된 방식으로 운영하는 것이 채용 담당자로서의 기준이라고 생각했다.

※ 돌아보면 주니어 시절 KPI는 운영 누락 및 실수를 줄이는 것이었다.

하지만 지금은 다르다.

회사가 어떠한 상황에 처해있는지,
그에 따라 각 부서가 처한 비즈니스 상황을 이해하고,
각 조직에 맞게 접근하는 것이 더 중요하다고 생각 되는 것 같다.

※ 이를 HRBP(Human Resources Business Partner, HR 비즈니스 파트너)로 불리는데,

큰 조직은 각 조직마다 채용 담당자를 두는 곳도 있지만,

소규모 조직은 1명이 각 조직을 담당해야 하는 상황도 있다.

포지션마다 적합한 후보자들은 어디에 있을지,
어떤 방식으로 접근해야 할지,

접근하고 어떠한 가설을 통해 접근하면 좋을지,
채용 리드타임은 어떻게 설정하는 것이 현실적인지 자연스럽게 고민하게 되는 것 같다.

또한 채용 담당자는 타 부서와 소통할 때 최소 팀장, 때로는 본부장과 C레벨 임원진까지 의사결정이 필요한 대화를 나누게 된다.

그래서 나의 생각을 한 번으로 정리하기보다,
여러 번 곱씹으며 정리하고,
겉핥기식 이해가 아닌 맥락과 핵심을 정확히 짚기 위해 같은 내용을 반복해서 들여다보게 된다.

(혼자있거나 운전할때 중얼거리며 예정되어 있는 통화/보고를 예상하는 버릇도 여기서 생겼다 ㅎ)

HRBP로서 각 부서의 상황을 이해하려는 시도가 좋은 채용 담당자 역할의 첫 시작이 아닐까 생각한다.

3. 내 일에 대해 스페셜리스트가 되어야 한다

나는 현재 1인 채용 담당자로 일하고 있다.
그래서 더욱 내 일에 대한 책임감과 전문성이 필요하다.

그렇다면
채용을 여러 명이 함께 하는 조직에서는 그 책임감과 전문성의 비중이 낮아질까?

절대 그렇지 않다고 생각한다.

채용팀 구성원이 많아질수록 오히려 각자의 역할은 더 명확해지고,
담당 영역에 대한 전문성은 더 요구된다.

채용 담당자는 단순히 공고를 올리고 일정을 조율하는 사람이 아니라,
비즈니스 시장 상황을 읽고,
조직의 우선순위를 정리하며,
현업과 후보자 사이에서 가장 정확한 정보를 전달해야 하는 사람이기 때문이다.

그래서 나는 채용을 ‘누구나 할 수 있는 일’로 만들기보다,
내가 맡은 채용만큼은 누구에게나 당당하게 설명할 수 있는 일,

나의 역할은 대체가 불가능한 포지션으로 만드는 일,
근거를 가지고 판단할 수 있는 일로 만들고 싶다.

그것이 채용 담당자로서 내가 가져야 할 스페셜리스트의 자세라고 믿는다.

AI도 나를 대체 할 수 없도록 내 일을 견고하게 만드는 것이 내 미래의 목표이긴 하다.

4. 회사가 돌아가는 흐름을 파악하려는 노력이라도 하자

인사 일을 하면서 매일같이 회사의 모든 비즈니스를 이해하고,
모든 뉴스를 챙겨보는 것은 현실적으로 어렵다.

하지만 주 1~2회 정도라도 뉴스 스크랩을 통해 회사와 산업이 어떤 흐름 속에 있는지 살펴보는 시간은
생각보다 많은 도움을 준다. (일이 바쁠수록 소홀했고 많이 혼났던 경험도 있다.)

모르는 내용이 있다면

타 부서 구성원들에게 물어보며 조금씩 이해도를 키워가고,
좋은 소식이 있다면 먼저 구성원에게 알리며 함께 기뻐하고,

후보자와의 통화 과정에서 회사를 설득해야 하는 순간이 온다면
그동안 쌓아온 회사 이해도가 자연스럽게 힘을 발휘하지 않을까 생각