쳇바퀴에서 내려와 전체를 보라

회사에서 보면, 자기 일만 열심히 하는 리더가 있습니다. 점심도 거르며 일하고, 야근은 늘 1등. 주말에도 업무 생각을 놓지 못합니다. 겉보기엔 모범적이고 헌신적인 리더입니다. 그런데 이상합니다. 팀의 생산성은 좀처럼 나아지지 않습니다. 팀원들이 주도적으로 움직이지 않고, 문제는 반복됩니다. 이런 경우 리더는 답답하고, 어떻게 하면 좋을지 고민을 하기도 합니다. 리더 본인은 모르지만, 팀의 발목을 잡고 있는 사람이 바로 리더 자신일 수 있습니다.

▷ 왜 열심히 해도 변화가 없을까?

많은 리더들이 매일 ‘구멍 난 파이프라인’을 막느라 시간을 보냅니다. 기존 시스템이 돌아가게 유지하는 데 온 힘을 쏟습니다. 물론 유지·보수는 필요합니다. 하지만 더 큰 성과, 더 나은 결과를 원한다면 기존 방식을 반복하는 것만으로는 부족합니다.

피터 센게(Peter Senge)가 제시한 시스템 사고 관점에서도, 구조 변화 없이는 성과 변화가 어렵다고 강조합니다. 사람은 자신이 속한 구조 안에서 반복되는 문제를 해결하기 위해 점점 더 많은 에너지를 투입하지만, 구조 자체를 바꾸지 않으면 결과는 변하지 않습니다. 즉, ‘더 열심히’보다 ‘다르게’가 필요합니다. 팀이 다음 레벨로 가기 위해서는 일하는 시스템의 업그레이드가 필요합니다. 하지만, 현실은 쉽지 않죠.

▷ 한계는 다음 단계의 신호다

리더로서 한계를 느낀다면, 그건 나쁜 징조가 아닙니다. 오히려 해당 수준까지 도달했다는 뜻입니다. 축하합니다. 이제는 다음 단계로 넘어갈 시기라는 신호입니다. 사람마다 ‘그릇’이 있습니다. 결과가 그동안은 만족스러웠지만 이제는 자신의 기대보다 작다면, 내가 결과물을 담아내는 그릇이 그 정도밖에 안된다는 뜻입니다. 이 때는 자신의 그릇, 역량 또는 시스템을 키워야 합니다. 또한 한계는 자신이 성장해야 하는 방향을 가리키는 표지판입니다. 부딪치는 곳 너머가 자신이 지향하고 가야 할 곳입니다. 어려운 부분을 뚫어내든 넘어가든 해야 합니다.

문제는 변화를 가로막는 건 주로 ‘관성’이라는 점입니다. 나도, 내 주변도, 기존 방식에 익숙해져 있습니다. 그 방법에서 내려올 줄도 알아야 합니다. 기존 챗바퀴를 열심히 돌리는 것이 아니라, 거기서 내려와 자동으로 움직이는 챗바퀴를 만드는 것이, 혹은 다른 프로세스를 장착하는 것이 더 나은 방법일 수 있습니다.

이런 변화를 생각은 하고 있지만 자원이 부족해서 못하고 있을 수도 있습니다. 그 자원이 돈일 수도, 사람일 수도, 시간일 수도 있습니다. 없으면? 끌어오든 빌려오든 우선순위를 바꾸든 만들어내야 합니다. 그래야 변화가 시작됩니다. 변화는 완벽한 조건이 아니라 결단에서 시작됩니다.

▷ 고개를 들어라 – 관점이 바뀌면 답이 보인다

무엇을 어떻게 해야 할지 모르겠다면, 고개를 들어 더 크게 보십시오. 팀장이라면 임원의 눈으로, 임원이라면 대표의 눈으로 보아야 합니다. 기존에 자신만, 자신의 팀만 생각했다면 그 윗 레벨의 눈으로 상황을 살펴보십시오. 상위 레벨의 관점으로 보면, 그동안 안 보이던 것이 보입니다.

심리학에서 말하는 ‘메타인지(Metacogni