충분한 금전적 보상은 얼마일까요?

"충분한 금전적 보상은 얼마일까요?"

지난 HRBP 부트캠프 2기 마지막 시간에 나눈 대화입니다.
조직 내에서 다양한 역할을 맡으며 개인시간도 할애하며 일하시던 한 참가자 분께, 그렇게 몰입해서 일하는 사람에게 조직에서는 어떻게 보상하면 좋을까에 대한 질문을 드렸는데요. "한 장 주시면 됩니다"라고 답하셔서 다 같이 웃었던 기억이 납니다.
그래서 그 고성과는 어떻게 해야 지속될지 다시 여쭸더니 "다음 장을 받아야지요." 라고 위트있게 답해주셨는데요.

웃자고 말씀하신 대답이었지만 보상 설계의 핵심이 그 안에 있었습니다. 1월에 올려준 연봉은 3월쯤이면 당연한 기본값이 되고, 그 몰입을 다시 끌어올리려면 또 다른 한 장이 필요해집니다. 돈은 삶에 있어 강력한 수단이지만, 생각지도 못한 일을 해내게 만드는 수단은 아니라는 것이지요.

그래서 HRBP가 보상을 다룰 때는 연봉이나 인센티브 지급 구조를 정교하게 짜는 것 이상으로, 그 보상이 구성원에게 어떤 메시지로 닿는지를 설계하는 일이 더 중요하다고 생각합니다. 보상 담당자는 보상의 반응을 직접 볼 기회가 많이 없지만, HRBP는 "이걸 줬는데 왜 기뻐하지 않지?"를 현장에서 직접 보게 되니까요.

그렇다면 보상의 메시지를 설계한다는 것은 무엇일까요. HRBP 부트캠프에서는 이것을 보상철학의 두 가지 축으로 함께 살펴봤습니다.

하나는 일관성입니다. 성과에 대한 기여나 역량수준이 유사한 사람에게 보상의 수준도 유사하게 지급되는지, 그리고 그 기준이 해마다 또 리더마다 흔들리지 않는지를 봅니다. 다른 하나는 명시성입니다. 그 기준을 구성원에게 어디까지 드러내고 설명하는지에 대한 판단입니다.

이 두 축이 중요한 이유는 같은 금액도 전혀 다르게 읽히기 때문입니다. 예를 들어 같은 300만 원의 성과급이라도 "목표를 달성했으니 지급합니다"로 전해지면 거래가 되고, "이번에 기여한 성과 덕분에 팀의 일하는 방식이 이렇게 달라졌습니다"로 전해지면 인정이 됩니다.

기준을 설명하지 않은 채 누군가에게만 더 주면, 받은 사람은 잠깐 기쁘지만 받지 못한 사람들은 '결국 리더와 가까운 사람이 더 받는구나'라고 받아들입니다. 보상은 한 사람에게 주지만, 그 메시지는 알게 모르게 조직에 퍼져 조직 전체가 받는 셈입니다.

그날 보상 케이스를 토론하던 와중에 한 분이 "모범 답안 같은 건 없나요?" 하고 물으셨습니다. 사실 저도 매번 망설이는 지점입니다.

같은 케이스라도 '직원들은 결국 서로의 연봉을 안다'는 전제라면 기준을 지키는 것이 답이고, 정보가 끝까지 지켜지는 조직이라면 유연하게 가는 것이 답이 되기도 하니까요.

그래서 보상에 정답이 있다면 그것은 금액이 아니라, 우리 조직이 어디까지 일관성을 지키고 어디까지 공개할지를 경영진과 먼저 합의해 두고 그것을 지키는 일이라고 생각합니다.

HRBP가 할 일은 그 합의를 이끌어 내고, 정한 기준이 현장에서 어떤 메시지로 읽히는지 계속 확인하는 것입니다. 한 장에 또 한 장을 더하기 전에, 그 한 장이 무엇을 말하는지부터 정하는 일이지요.

지난 부트캠프에서는 4주 동안 열다섯 분과 각자의 조직 문제를 꺼내놓고 다양한 이야기를 나눴습니다. 다양한 사례와 질문들을 함께 나누며 저도 많이 배울 수 있는 시간이었습니다. 오는 3기는 1, 2기분들의 피드백을 반영해서 더 나은 부트캠프가 되기 위해 계속 업데이트 하고 있는데요. 함께 고민하고 HRBP로서 성장하실 분들과 3기에서 또 만나고 싶습니다.

업쉬프트 HRBP부트캠프를 수료하시면, 이후 1년간 1:1 멘토링을 통해 학습한 것들을 활용하고 실행하실 때 가까운 곳에서 도움을 드리고 있습니다. 더불어, 열정 넘치는 동료 참가자분들과 함께 HRBP스터디도 진행하면서 다양한 사례를 심도있게 다루고 있답니다.

4주간의 짧은 인연이 아닌, 지속적으로 함께 오랬동안 의미있게 성장하실 수 있는 시간으로 만나길 기대합니다!

▶ HRBP 부트캠프 3기 : https://upshift.kr/hr-bootcamp.html