측정할 수 없으면, 관리할 수 없다
2026년에 우리 조직에 본격적으로 성과관리 체계를 도입하려고 합니다.
성과관리를 어떻게 설계해야 할지 감도 잡히지 않아 답답하던 시기에,
오프피스트 필진 활동 덕분에 리박스컨설팅의 ‘성과관리 퍼실리테이터 양성과정’에 참여하게 되었습니다.
(오프피스트 필진 되길 정말 잘했다는 생각이 듭니다!😁)
2일이라는 짧은 일정이었지만, 성과관리라는 제도를 배우는 수업이 아니라 성과관리를 어떻게 조직의 전략과 구성원의 몰입을 연결하는 ‘설계 도구’로 바라볼 수 있을지를 깊이 있게 다루는 과정이었습니다.
성과관리를 처음부터 만들어야 하는 제 입장에서 지금까지 어떤 교육보다도 명확한 기준과 원칙을 얻을 수 있었습니다. 그 과정에서 얻은 주요 인사이트를 공유합니다.
1. 성과관리는 ‘왜’에 대한 질문으로부터 시작된다
많은 조직이 성과관리를 평가 방식부터 고민하지만,
성과관리의 본질은 평가가 아니라 몰입을 설계하는 일입니다.
요즘은 특히 Big Stay 시대, 조직을 떠나진 않지만 몰입하지도 못한 구성원이 늘어나는 시기입니다.
이런 환경에서는 ‘무엇을 하라’는 지시보다
“왜 이 목표가 중요한가”를 명확히 설계하는 것이 핵심 과제가 됩니다.
성과관리의 출발점은 그래서 늘 ‘WHY’입니다.
그 목표가 조직에 왜 중요한가? 구성원에게 어떤 의미를 주는가?
이 질문 없이는 어떤 평가 제도도 작동하지 않습니다.
2. 성과관리는 전략 수립에서 시작된다
성과관리의 첫 단계는 우리 조직이 내년에 ‘어디에 집중할 것인지’를 명확히 정의하는 전략 수립이 먼저입니다. 교육에서 강조된 전략 수립 프로세스는 다음과 같습니다.
✅ 핵심: 우리 조직이 내년에 '어디에 집중'할 것인가? (선택과 집중)
전년도 실적 분석 → 환경 분석 → 전략 과제 도출 →
: 전년도 실적 분석 및 환경 분석을 실시하여 해결 과제들을 도출하고, 이를 관점별로 분류/구조화하여 전략 맵을 구성
전사 전략 맵 구성 → 전략 과제 배분 → 하위 조직 목표 → 개인 목표
: 전사 전략 맵 구성에 따른 전략적 과제 배분을 통해 상-하위 조직 목표를 연결하고 단위 조직(팀) 및 개인 목표로 구체화
성과는 전략에서 나옵니다. 전략이 없는 목표는 방향을 잃고, 의미 없는 평가로 전락합니다.
성과관리는 전략 실행력을 높이기 위한 구조라는 말이 깊이 와닿았습니다.
3. 좋은 전략은 균형 있게 설계된다 – BSC 활용
BSC 전략맵은 전략을 구체화하는 데 효과적인 도구입니다.
조직을 네 가지 관점에서 다각도로 바라보게 합니다.
재무 (Financial): 우리는 무엇으로 수익을 낼 것인가?
고객 (Customer): 고객에게 어떤 가치를 줄 것인가?
내부 프로세스 (Process): 어떤 시스템을 개선할 것인가?
학습과 성장 (L&G): 어떤 역량과 문화를 키울 것인가?
이 네 관점을 기준으로 전략 과제를 도출하고,
이를 Objective - KR(Key Result) 형태로 구체화합니다.
KR은 반드시 결과 지표(Outcome)로 설계해야 합니다.
❌ 나쁜 예: 제안 10건 실행
⭕ 좋은 예: 수주율 20% 증가
4. 성과관리의 성공은 ‘목표 정렬’에 달려 있다
교육에서 가장 크게 배운 점 중 하나는
대부분의 성과관리 실패는 목표 정렬 실패에서 시작된다는 것이었습니다.
전사 전략이 아무리 잘 만들어져도 팀과 개인으로 자연스럽게 연결되지 않으면 실행은 일어나지 않습니다.
이를 막기 위한 설계 원칙은 다음과 같습니다.
Top-down 70%+ Bottom-up 30%: 상위 전략이 내려오되, 개인의 참여도 반영합니다.
역할별 목표 연계 구조
임원: 전사 전략 80~90% 연결
팀장: 부문 전략 + 팀 고유 과제 (50:50)
팀원: 팀 전략 + 개인 업무 목표 (60:40)
전략 실행력을 높이기 위해 RACI 매트릭스를 활용해 각 목표의 실행자(R), 책임자(A)를 명확히 지정합니다.
5. 성과관리는 ‘1년짜리 평가’가 아니라 ‘지속적인 관리’다
성과관리를 연말 이벤트처럼 운영하면, 신뢰도와 실행력이 동시에 무너집니다.
중요한 것은 지속적인 피드백과 트래킹입니다.
성과 시각화: 목표 간 연계가 한눈에 보이도록
분기/월간 점검: 목표 조정이 가능한 시점 확보
정기적인 1on1: 구성원의 동기·상황·장애요인을 파악하는 시간
6. 평가와 보상은 ‘공정성’을 중심으로 운영해야 한다
평가와 보상은 성과관리의 마지막 단계지만, 이 단계만 강조하면 구성원들은 제도를 불신하게 됩니다.
공정성을 위해 다음 두 축을 균형 있게 사용해야 합니다.
업적 평가: 설정된 KR(KPI) 달성도 기반 평가
역량 평가: 성과를 내는 과정에서의 행동 특성 평가 (승진, 교육, 피드백 용도로 활용)
Action Plan – 성과는 설계되고, 함께 만들어야 합니다
교육을 마치고 돌아오며, 제가 정리한 실천 원칙은 다음 세 가지입니다.
전략을 반복해서 설명하기
전략은 공유했다고 끝나는 게 아니라, 이해될 때까지 반복해야 실행됩니다.
목표는 함께 정렬하기
탑다운으로 방향을 제시하되, 구성원이 스스로 자신의 역할을 연결하도록 돕는 과정이 중요합니다.
애매한 KR은 결과가 아닌 논쟁만 남깁니다.
지속적으로 대화하기
성과관리는 연말 심판이 아니라 매달 확인하고 조정하는 ‘함께 만드는 과정’입니다.
성과관리 체계를 고민 중이라면 리박스컨설팅의 교육이 좋은 기준점이 될 것 같습니다.
저도 덕분에 방향을 다시 잡을 수 있었고, 실무에 바로 활용할 수 있는 프레임을 얻었습니다. 강추!!