커크패트릭 교육모델을 레고처럼 조립해보면?

“ 나무는 열매로 그 가치를 증명한다.”

우리가 교육을 진행하는 것은 단기간 성과에 매달리지 않고,

장기간 지속성을 가져갈 수 있는 결과에 집중합니다.

커크패트릭 교육모델도 이와 뜻을 같이 합니다.

커크패트릭 모델의 핵심인 결과 중심 평가를 상징적으로 이야기합니다.
교육이 아무리 잘 설계되고, 학습자가 만족하며, 지식을 습득하고 행동으로 옮겼다 하더라도,
궁극적으로 조직에 긍정적인 성과(열매)를 맺지 못한다면 그 교육의 진정한 가치는 입증되지 않습니다.

역순으로 접근할 수도 있고, 정방향으로 접근할 수도 있죠.

성과중심 + 교육설계방향으로 두 마리 토끼를 잡을 수 있을까요?

커크패트릭 교육모델을 교육설계 역순으로 접근해봐요.

1) 모델 정의

교육 및 훈련 프로그램의 효과를 평가하기 위한 모델로 1959년 도널드 커트패트릭(Donald Kirkpatrick)이 제안한 것으로, 교육의 결과를 4단계로 나누어 평가합니다.

2) 교육설계방향 접근

교육설계를 위해서는 1~4단계순으로 접근해야 하는데요.

이것을 거꾸로 적용하면 어떤 모습으로 발전할 수 있을지 상상해보셨나요?

생뚱맞을 수 있지만, 결론을 먼저 이야기하는 화법과 유사합니다.

[ 4 단계 ] → [ 3 단계 ] → [ 2 단계 ] → [ 1 단계 ]

조직이 원하는 결과를 정의하고, 그에 맞는 행동을 전개합니다. 구성원에게 필요한 학습을 맞춤형으로 제공할 수 있고, 이는 구성원 변화를 유도할 수 있는 요인이 됩니다.

각 단계별 이를 풀어가면 아래와 같습니다.

▶ 4단계 / 결과 _ 조직 성과와 연결된 교육 설계

• 조직 KPI 를 교육 목표와 연계

• 성과지표 설정,

• 교육 전후 조직 변화 비교

▶ 3단계 / 행동 _ 현업 적용을 고려한 설계

• 현업에서 적용할 수 있는 계획 수립

• 실무부서 상사 및 선임 피드백 프로세스 정립

• 교육 후, 업무투입 적용 변화 추적 (개선점 발굴)

• 현장 중심 과제 고민 → 다음 교육에 반영할 수 있는 미션 구상

▶ 2단계 / 학습 _ 지식과 기술 습득을 위한 구조화

• 목표 기반 커리큘럼 구성 (KSA /지식-기술-태도)

• 다양한 학습 방식 활용

• 구성원 (학습자) 중심 활동 설계 (롤플레잉 등, 셀프러닝 리포트 등)

▶ 1단계 / 반응 _ 학습자의 몰입과 만족을 유도하는 설계

• 흥미로운 콘텐츠 구성 (스토리텔링 접근)

• 직무와 연계성 강조, 체험요소 (퀴즈, 실습 미션 등)

• 교육 후 피드백 수집 (만족도 조사에 심층 의견 묻는 트랙 구성 등)

3) 설계 유의할 부분

▶ 조직 문화와 적합성

업무에 적용하기 위해서는 조직 의사결정 구조와 리더의 의지도 중요합니다.

조직의 문화가 경직되거나 빠르게 일 처리하는 소거법에 익숙하면, 장기간 관찰이 필요한 이 교육 모델의

결과값을 얻어내기까지 많은 어려움이 예상됩니다.

조직 임직원 협조와 상호간 합의 하에 지속적인 관찰과 교육 참여 독려도 가능한 분위기를 조성해야 합니다.

▶ 단계마다 유기적인 연결

각 단계마다 기간이 걸리더라도 유기적으로 연결되어야 합니다.

역순으로 진행하면, 결과를 바탕으로 교육설계-행동 계획하는 것까지는 문제 없습니다.

그러나 이후 단계인 ‘학습-반응’ 까지 연결이 어렵다면 일회성 교육으로 끝날 수 있습니다.

이때 필요한 것은 조직장의 의지와 교육 운영자와 학습해야 할 실무부서 소속 장의 공감대입니다.

조직장이 교육참여 승인하고 시간을 내주더라도 실제 이 교육의 효과나 의미를 긍정적으로 바라보지

않는다면 겉치레로 그칠 수 있습니다.

▶ 측정 가능한 목표 설정 (공감대)

목표에 대한 공감대도 전사 동일한 인식틀이 있어야 합니다.

간혹 교육을 설계해도 전사목표와 지역본부간 목표 차이가 발견되면 단순 참여율만 높이는 효과만 거둘 수 있습니다. 이를 방지하기 위해서 현업의 목표가 전사 목표와 일치하는 부분과 차이가 있다면 간극을 줄일 수 있는 보완요소가 무엇인지(추가 교육 등) 고민해야 합니다. 고민한 결과를 서로 공유하여 합의도 이끌어야 합니다.

커크패트릭 모델 단계별 평가도구를 살펴봐요.

교육설계를 마치고, 효과를 거두고 있는지 수치화된 (정성요소도 일부 포함) 자료를 공유해야 지속적인 교육 운영을 가능하게 합니다. 이를 위해서 단계마다 평가 도구를 제시하면 다음과 같습니다.

(4단계 _결과)

• 정량 : 성과지표 달성여부, 이전대비 수치 변화 (비용 투입 대비 효과 비교 등)

• 정성 : 참여 구성원 소속장 인터뷰, 개인의 체감 변화 등

(3단계 _행동)

• 정량 : 긍정 사례 수집00건 (실제 도입 여부 00건), 소속장 평가 행동변화 수치 점수화, 실천 보고서 건수

• 정성 : 동료 행동변화 인터뷰, 긍정사례 세미나 & 우수 사례 선정

(2단계_학습)

• 정량 : 롤플레잉 진행 점수 부여, 기본 퀴즈 점수

• 정성 : 교육 전후 지식/업무 변화 회고, 실습과제 수행 (제출/완료여부)

(1단계 _ 반응)

• 정량 : 만족도 설문지 점수 비교, 외부 추천 지수 (NPS, Net Promoter Score)

• 정성 : 지난 교육 및 유사 진행건 피드백, FGI (소규모 그룹 전담 인터뷰)

🗝️ 수용할 수 있는 환경 조성이 필수, 작은 미션부터 적용

결국에는 우리 조직에서 수용할 수 있는 조직문화 기본기 다지는 것부터 시작해야 합니다.

요즘에는 AI 활용 교육도 고민하고, 외부 교육을 진행 의뢰도 알아보는 분들이 많을 건데요.

그런 상황에도 꼭 필요한 것은 바로 이 모델을(커크 패트릭) 기본 적용해보는 시나리오를 작성해보는 것입니다. 우리가 속한 조직에서 과연 모델 단계별 (역방향/정방향) 두 버전으로 간략하게 구성해도 교육환경 적절한 분위기가 충족될 수 있는지 판단해야 합니다.

좋은 교육도 큰 흐름에서 이어지는 것이 아니라 일회성 특강으로 끝날 경우…

효과를 반영하고 피드백, 실험하고 다시 구성해보는 내제화는 어려울 것입니다.

그렇기에..작은 미션이라도 (AI 교육이라고 하면, 챗GPT로 이미지 혼합 만들어보는 것 3장 도전 등)

진행해서 단계별 피드백과 보완 - 평가 - 개인/조직 변화 유도하는 비업요소 적용 등을 진행해보는 것이 좋을 것 같습니다.