"탁월한 리더, 성장하는 조직" 북토크 요약 - 백종화 대표

패스트파이브에서 열린 백종화 대표(8번째 책 『탁월한 리더, 성장하는 조직』 저자)의 북토크 내용을 정리했다.

왜 리더십이 달라져야 하는가

23년 차 직장인, 19년 차 리더로서 저자가 강조하는 것은 하나다. 리더십 자체가 아니라 리더를 둘러싼 환경이 완전히 바뀌었다는 것. 과거에는 "리더십을 가르친다"였다면 지금은 "리더십을 함께 찾는다"로 표현이 바뀔 수밖에 없다. 누구도 정답을 정의해줄 수 없는 시대이기 때문이다.

가장 큰 변화는 구성원이 예전보다 훨씬 똑똑해졌다는 점이다. 과거엔 리더가 가진 지식과 정보가 곧 권위였지만, 지금은 팀원이 AI에게 몇 마디만 물어봐도 리더가 모르는 지식과 사례를 순식간에 얻는다. 지식으로 팀원을 누르던 시대는 끝났다.

탁월한 리더 = 성장을 이끄는 사람

저자가 정의하는 탁월한 리더는 "개인과 조직의 성장을 이끄는 사람"이다. 여기서 성장은 지식·학위·자격증이 아니라 성과다. 직장인에게 성장이란 이전보다 더 어려운 일, 더 중요한 일을 통해서 만들어낸 결과물의 향상과 그 과정에서 얻은 지식·경험·스킬의 레벨업을 의미한다. 쉬운 일만 반복하면 목표는 달성되지만 과정에서 배우는 것은 없다.

새로운 역할, 어려운 일을 맡으면 필연적으로 스트레스가 오는데, 이는 기존의 지식·경험·스킬로 해결할 수 없는 문제이기 때문이다. 이걸 혼자 해결하기는 어렵고, 나와 오래 함께 일한 사람들은 나와 지식·가치관이 비슷하다. 그래서 나와 다른 사람, 다른 관점을 가진 사람을 찾아야 한다.

"홀로 성장하는 시대는 끝났다"

저자가 가장 좋아하는 문장이다(前 마이크로소프트 이소연 대표). AI가 주는 지식은 책이나 기사와 다르지 않다. 문제는 그 방대한 정보를 주니어가 혼자 다 해석할 수 없다는 것. 이 지점에서 리더의 역할이 필요하다.

리더십이 바뀌는 이유는 세 가지뿐이다: 죽을 고비를 넘길 때, 내가 이길 수 없는 존재가 나타날 때(예: 자녀), 그리고 지식과 경험이 차원이 다르게 성장할 때. 1%씩 조금씩 바뀌는 것은 불가능하며, 결국 배운 것을 실제로 써보고 반복한 만큼만 성장한다.

인지(認知)하지 않으면 영향도 없다

10년을 같이 일해도 서로를 모른다. 사람에 대한 이해는 함께한 시간이 아니라 얼마나 자주, 깊이 대화했는지에 달려 있다. 마찬가지로 리더가 자신이 누구에게 어떤 영향을 받았는지 "인지"하지 못하면, 자신이 남에게 주는 영향도 인지하지 못한다.

이 인지를 훈련하는 구체적 습관 몇 가지:

• 원온원에서 "지난번 원온원 이후 뭘 해보셨어요?"라고 매번 물어 팀원의 변화를 축적시킨다.

• 업무 기록을 남길 때 '한 일(To-do)'이 아니라 목표–계획–실행–좋았던 점–아쉬운 점–다음 계획, 이 6단계 구조로 정기적으로 기록한다.

• 코칭 후 판서를 사진으로 찍어두고, 그날 저녁 다시 복기하며 글로 남긴다. 회의록 복기, 프로젝트 복기, 팀원과의 원온원 대화 복기 등 모든 것을 학습할 수 있다.

리더십 패턴을 쌓는 법

리더십은 정답이 없다. 같은 팀원이라도 낯선 과업을 맡으면 위임 대신 티칭·컨설팅이 필요해지고, 신입사원이라도 회식 준비처럼 난이도가 쉬운 일은 위임할 수 있다. 즉 기준은 '사람'이 아니라 '상황과 과업'이다.

조직에서 반복되는 상황(목표 수립, 피드백, 인정·칭찬, 회의 등)은 대략 10개를 넘지 않는다. 이 상황마다 "내가 어떤 말과 행동을 할지"를 하나씩 정리해 자신만의 리더십 패턴으로 만들어야 한다. 사람은 쉽게 바뀌지 않으므로, 작은 목표 하나를 정해 반복 연습하는 수밖에 없다.

Q&A 하이라이트

바뀌지 않을 것 같은 임원을 어떻게 움직이나 — 임원을 움직일 수 있는 사람은 결국 CEO뿐이다. 임원이 밑의 팀장·팀원에게 보이는 태도가 진짜 리더십이며, CEO에게 보이는 태도(팔로우십)를 리더십으로 착각해서는 안 된다. 성과는 인정하되 특정 행동(예: 폭언)을 승진 조건으로 못 박아 바꾼 실제 사례를 공유했다.

주니어는 사명(mission)에 집중해야 하나, 회사 문제 해결에 집중해야 하나 — 저자 본인도 18년 차가 될 때까지 사명을 몰랐고, 다만 주어진 일에 최선을 다했다. 사명은 자신의 과거 기록(성과, 피드백)을 돌아볼 때 뒤늦게 발견되는 경우가 많다.

전문성에서 팀원에게 밀리는 팀장은 어떻게 성장시켜야 하나 — 리더가 실무 전문성으로 따라잡으려 하지 말고, 외부 인사이트를 가져와 연결해주는 역할을 하라. 원온원도 팀원이 의미를 못 느끼면 강요하지 말고 빈도를 줄이되, 필요할 때 언제든 열어두는 방식으로 조율할 것.

현장 인력(비사무직) 관리의 어려움 — 현장은 소속감을 갖기 어려운 구조다. 불시에 찾아가 확인하는 방식은 업무 방해로 받아들여진다. 대신 그들의 성공 사례와 고객의 목소리를 수집·인정해주는 방향으로 접근해야 한다.

핵심 메시지

• 지식을 소유하는 시대는 끝났다. 소유보다 공유가 힘을 만든다.

• "조직 안에서 안전한가"가 아니라 "시장에서 안전한가"를 기준으로 삼아야 한다.

• 리더십은 포지션이 없어도 발휘할 수 있다(임팩트 리더십). 반대로 포지션이 있어도 리더의 말과 행동에 영향력이 없을 수 있다.

• 내 업무만 하면 1인분, 다른 사람의 성장을 도우면 몇 배의 몫을 할 수 있다.

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