팀원의 문제라고 부르기 전에

얼마 전 그룹 코칭을 진행하다가 쉬는 시간에 한 팀장과 이야기를 나누게 되었습니다. 그는 조금은 답답하다는 표정으로 이렇게 말했습니다. "코칭을 해도 팀원의 변화가 잘 보이지 않습니다." "저는 나름 열심히 하는데, 팀원에게는 의지가 잘 안 보여요." "몇 번을 이야기해도 그대로입니다." 아마 많은 팀장들이 한 번쯤 해본 생각일 것입니다. 팀장은 분명히 알려주었다고 생각합니다. 피드백도 했고, 기회도 주었고, 기다리기도 했다고 느낍니다. 그런데 팀원이 기대만큼 달라지지 않으면 자연스럽게 이런 판단이 올라옵니다. '저 사람은 의지가 부족한가?' '역량이 부족한가?' '원래 저런 사람인가?'

그의 이야기를 들으며 저는 이런 생각이 들었습니다. '정말 팀원만의 문제일까?' '변화는 의지만 가지고 되는 것은 아닌데….' 이야기를 조금 더 들어보니, 그 팀원은 지금 맡고 있는 일과 잘 맞지 않는 것처럼 느껴졌습니다. 팀장이 그 팀원을 다소 부정적으로 평가하고 있다는 인상도 받았습니다. 그 순간 이런 생각이 들었습니다. '팀장이 저런 마음으로 팀원을 보고 있다면, 팀원도 자신의 모든 모습과 가능성을 편하게 보여주기는 어렵겠네...'

사람은 자신이 어떻게 보이는지를 느낍니다. 리더가 나를 이미 부족한 사람으로 보고 있다고 느끼면, 팀원은 더 조심스러워집니다. 실수하지 않으려고 하고, 질문하지 않으려고 하고, 새로운 시도를 피하려고 합니다. 그러다 보면 리더는 다시 이렇게 판단합니다. "역시 적극적이지 않아." "역시 스스로 하려는 의지가 부족해." 하지만 어쩌면 그것은 팀원의 본모습이 아닐 수 있습니다. 그 사람이 가진 가능성이 아직 드러날 만한 조건을 만나지 못했을 수 있습니다.

저에게도 나의 판단이 완전히 틀렸다는 것을 확인한 경험이 있습니다. 예전 회사에서 함께 일하던 직원 중에 조용하고 차분한 친구가 있었습니다. 자신의 일을 묵묵히 하기는 했지만, 제가 보기에는 열정이 아주 크게 느껴지지는 않았습니다. 솔직히 말하면, 속으로 이런 생각을 한 적도 있습니다. '조금 더 적극적으로 하면 좋을 텐데.' '자신의 일에 더 몰입하면 좋을 텐데.' 그런데 연말 행사를 준비하면서 저는 그 친구를 완전히 다르게 보게 되었습니다. 행사 준비가 시작되자 그는 이전과 전혀 다른 사람이 되었습니다. 아이디어를 내고, 사람들과 소통하고, 세부적인 부분까지 챙기며 정말 신나게 일했습니다. 누가 시키지 않아도 먼저 움직였고, 힘든 일정 속에서도 에너지가 살아 있었습니다.

그 모습을 보며 저는 속으로 놀랐습니다. '내가 이 친구를 잘못 보고 있었구나.' '일을 열심히 하지 않는 사람이 아니었구나.' '다만 지금까지 맡았던 일이 그가 원하는 일과 잘 맞지 않았던 것이구나.' 특히 연말 파티 당일, 행사장 앞에서 그 친구를 보며 이런 생각을 했습니다. '정말 빛난다. 멋있다.' 회사 사무실에서 보던 모습과 행사장에서의 모습은 완전히 달랐습니다. 같은 사람이었지만, 다른 무대에 서자 전혀 다른 에너지가 나왔습니다.

사람은 능력이 없어서 조용한 것이 아닐 수 있습니다. 의지가 없어서 움직이지 않는 것이 아닐 수 있습니다. 자신이 살아날 수 있는 일, 자신이 의미를 느끼는 역할, 자신의 강점이 드러나는 무대를 아직 만나지 못했을 수 있습니다. 그렇다면 리더는 팀원이 성장하지 않는다고 느껴질 때, 팀원을 판단하기 전에 무엇을 먼저 점검해야 할까요? Edward Hallowell에 의하면 다섯 가지가 중요합니다.

첫째, 맞는 일을 맡기고 있는가입니다. 모든 사람이 같은 일에서 빛나지는 않습니다. 어떤 사람은 분석에서 강점을 보이고, 어떤 사람은 사람을 만날 때 에너지가 살아납니다. 어떤 사람은 기획을 잘하고, 어떤 사람은 실행에서 힘을 발휘합니다. 그런데 맞지 않는 일을 계속 맡기면 그 사람은 쉽게 부족한 사람처럼 보입니다. 반대로 자신의 강점과 일이 만나는 자리에 서면 같은 사람도 다르게 움직입니다. 리더의 역할은 단순히 일을 나누어주는 것이 아닙니다. 사람과 일이 만나는 지점을 찾아주는 것입니다.

둘째, 연결되어 있다고 느끼는가입니다. 성장에는 관계가 필요합니다. 팀원이 리더와 팀 안에서 안전하다고 느끼지 못하면 쉽게 방어적이 됩니다. 리더가 자신을 이미 좋지 않게 보고 있다고 느끼면 자신의 생각을 꺼내기 어렵습니다. 실수하지 않는 데 에너지를 쓰고, 새로운 시도는 줄어듭니다. 반대로 자신이 존중받고 있고, 이 일이 팀과 고객에게 의미가 있다고 느낄 때 사람은 조금 더 용기 있게 배웁니다. 연결감이 있어야 도전도 가능해집니다.

셋째, 시도할 공간이 있는가입니다. 많은 리더는 팀원이 성장하기를 바라면서도 실제로는 정답만 요구합니다. "이렇게 하세요." "그건 안 됩니다." "전에 하던 방식대로 하세요." 이런 말이 반복되면 팀원은 스스로 생각하지 않습니다. 리더의 지시를 기다리게 됩니다. 성장하는 팀에는 정답을 맞히는 시간만 있는 것이 아니라, 생각을 실험해 보는 시간이 필요합니다. 작게 시도해 보고, 다르게 해 보고, 자신의 방식으로 설계해 보는 경험이 있어야 일 안에서 배움이 생깁니다.

넷째, 적절히 씨름하게 하고 있는가입니다. 성장은 너무 쉬운 일에서도 잘 일어나지 않고, 너무 어려운 일에서도 잘 일어나지 않습니다. 감당할 수 있지만 조금은 버거운 과제와 씨름할 때 사람은 자랍니다. 리더가 매번 답을 주면 팀원은 당장은 편합니다. 하지만 일하는 법을 배우지는 못합니다. 반대로 아무 도움 없이 던져놓기만 하면 팀원은 좌절합니다. 코칭형 리더는 대신해주지 않지만, 혼자 버려두지도 않습니다. 질문하고, 기준을 잡아주고, 다음 한 걸음을 찾게 하면서 팀원이 과제와 씨름하도록 돕습니다.

다섯째, 성장의 순간을 알아봐 주는가입니다. 많은 리더는 부족한 점은 빨리 말하지만, 나아진 점은 쉽게 지나칩니다. 하지만 사람은 자신이 무엇을 잘했는지 알 때 그 행동을 반복할 수 있습니다. 인정은 단순한 칭찬이 아닙니다. 성장의 방향을 알려주는 피드백입니다. "잘했어"보다 "이번에는 고객 관점에서 다시 정리한 점이 좋았어"라고 말할 때, 팀원은 자신이 무엇을 계속해야 하는지 알게 됩니다. "많이 좋아졌네"보다 "이번에는 문제를 가져오기 전에 가능한 대안을 먼저 생각해 온 점이 좋았어"라고 말할 때, 팀원은 자신의 성장을 구체적으로 인식하게 됩니다.

팀원의 성장은 우연히 일어나지 않습니다. 성장하는 팀원 뒤에는 성장할 수 있는 무대를 만든 리더가 있습니다. 좋은 무대가 있다고 해서 모두가 저절로 빛나는 것은 아닙니다. 하지만 무대가 맞을 때 사람은 스스로 움직이기 시작합니다. 그러니 다음번에 팀원의 변화가 더디게 느껴진다면, 그 사람을 다시 판단하기 전에 이렇게 물어보면 어떨까요. '나는 이 사람에게 맞는 무대를 보여준 적이 있는가.' 우리가 팀원의 문제라고 부르던 것들 중 일부는, 어쩌면 아직 좋은 무대를 만나지 못한 가능성의 다른 이름일 수 있습니다.

Set the Stage to Stimulate Growth - Edward M. Hallowell

1. Edward M. Hallowell argues that employees grow best when leaders create the right conditions for growth.

팀원이 성장하려면 먼저 성장할 수 있는 환경이 필요합니다.

2. Leaders should first check whether the person is in the right role and doing work that fits their strengths.

리더는 팀원이 자신의 강점과 맞는 일을 하고 있는지 먼저 살펴봐야 합니다.

3. Growth also requires connection, trust, and a sense of belonging within the team.

성장에는 리더와 팀 안에서 느끼는 연결감, 신뢰, 소속감이 중요합니다.

4. Employees need space to experiment, struggle with meaningful challenges, and learn through experience.

팀원은 시도할 공간과 적절한 도전, 그리고 그 과정에서 씨름하며 배우는 경험이 필요합니다.

5. Finally, leaders should recognize moments of growth so employees can see their own progress and continue developing.

리더는 팀원의 성장 순간을 구체적으로 알아봐 주어야 지속적인 성장을 이끌 수 있습니다.