팀원의 “자율성”을 보장하는 것이 무조건 좋을까?

대부분의 리더십 교육에서는 팀원의 ‘자율성’을 보장하라는 것에 대해 강조하고 있습니다. 자율성이 보장된 환경에서는 팀원 스스로 업무에 대한 책임감과 동기부여를 가지고 최선을 다한다고 말합니다. 더불어 창의성이 필요한 업무나 조직 내 혁신 장면에서도 도움을 받을 수 있다고 하죠.

그런데 자율성을 보장해주면 정말로 팀원이 ‘스스로’ 동기부여와 책임감을 갖게 될까요? 이것을 이해하기 위해서는 헬스장의 비유를 떠올려보아야 합니다. 예를 들어 처음 우리는 헬스장에 갈 때 1주일에 월수금 3번 가라고 지시를 받아왔습니다. 그러다가 어느날 부터는 1주일 동안 언제든 자유롭게 헬스장에 가서 운동을 할 수 있으니 알아서 가라는 자율성을 부여받게 됩니다. 과연 이 자율성이 우리를 주 3회 이상 열심히 운동하게 만들 수 있을까요? 어떤 사람에게는 득이 될 수 있지만, 어떤 사람에게는 여전히 규율과 규범이 있는 전자의 경우가 오히려 헬스장에 꾸준히 나가 운동을 해 목표를 달성하는데 도움이 될 수 있습니다. 결국 무조건적인 자율성은 누군가에게 독이 될 수 있기에, 자율성을 부여해도 괜찮은 ‘준비된 팀원’을 알아보는 혜안이 중요해집니다. 

스탠포드대 리인 진 교수와 연구팀은 이와 관련하여 동기와 자율성에 대한 심리실험을 진행합니다. 먼저 참가자들에게 실험을 소개합니다. 이 실험에 참여하면 6주 내에 천원짜리 요거트를 총 6번 사먹어 쿠폰에 도장을 다 찍을 경우 요거트 2개를 무료로 받게 됩니다. 일반적인 쿠폰 시스템과 비슷해보이죠?

여기서 그룹을 한 번 나눕니다. 반절은 실험에 대해 안내 받은 날 바로 방문해서 즉시 요거트를 사먹고 도장을 찍을 수 있지만, 나머지 반절은 먼저 쿠폰 등록을 한 후 다음 날부터 도장을 찍을 수 있습니다. 즉, 안내받은 당일 쿠폰을 등록하러 갈 겸 겸사겸사 요거트를 사먹어도 도장을 찍지 못한다는 것입니다. 이런 실험적 설계로 인해 두번째 그룹의 참여 동기 수준을 확인할 수 있습니다. 실제로 두 번째 그룹은 약 20% 정도만 실험에 참여했습니다.

또 하나의 그룹 나누기가 있었는데, 반절은 방문할 때 먹어야 하는 요거트 맛의 순서를 스스로 고를 수 있었지만, 나머지 반절은 방문할 때마다 정해진 순서대로만 사먹어야만 했습니다(예: 1.바나나맛 2.사과맛 3.딸기맛 4.오렌지맛 5.망고맛 6.포도맛). 이를 통해 자율성이 미션 달성에 어떤 효과를 주는지 살펴봅니다. 결국 2x2로 그룹이 나눠지는데 과연 동기부여와 자율성에 대한 어떤 차이를 볼 수 있을까요?

결과1. 실험 참가 신청

먼저 당일 요거트를 먹어도 도장을 찍어주지 않는 400명 중 실험에 참가하기 위해 쿠폰을 등록하러 간 사람은 약 20%(84명)였습니다. 그런데 놀라운 사실은 그 중 대부분(60명)이 요거트 맛 선택이 자유로운 사람이었다는 것입니다. 이 결과로 인해 얻을 수 있는 첫번째 인사이트는 다음과 같습니다. 

결과2. 실험 완료

미션(6번의 쿠폰을 모두 채워 2개의 요거트를 무료로 받아간 사람)을 끝까지 완료한 사람들도 맛 선택에 자율성이 있는 사람들이었을까요? 결과는 놀랍게도 정반대로 나왔습니다. 요거트 맛을 자유롭게 고를 수 있었던 집단은 단 9%만 미션을 완료했지만, 맛을 순서대로 먹어야 했던 집단은 16%가 미션을 완료하여 약 2배 가까이 차이를 보였습니다. 이 결과로 얻는 두 번째 인사이트는 다음과 같습니다.

어째서 자율성이 있는 집단이 실험을 덜 완료했을까요? 이유는 간단합니다. 특정 순서에 따라 요거트를 사먹어야 하는 사람보다, 매번 요거트 가게에 갈 때마다 ‘자율성’을 반복적으로 발휘하여 에너지를 소진해야만 했기 때문입니다. 이는 구매가속화라는 개념으로도 확인이 가능합니다. 구매 가속화는 마라토너가 마지막 1km에 전속력을 내는 것과 같이, 목표에 다가갈수록 더 많은 에너지를 사용하는 것을 말합니다. 

정해진 순서에 따라 요거트를 사먹어야 하는 사람은, 도장을 찍을 때마다 재방문하는 일수가 짧아졌습니다. 무엇을 먹을지 고민할 필요 없이 다음번 방문하는 데에만 에너지를 쏟으면 곧 무료 요거트를 얻을 수 있죠. 반면 맛 선택에 자율성이 있었던 집단은 도장을 점점 많이 찍어도 재방문 일수가 줄어들지 않았습니다. 다음번 방문해서 어떤 맛을 먹어야 할지 선택하는데 여전히 에너지를 사용했기 때문입니다. 결국 이 두가지를 조합하면 아래와 같은 결론을 얻을 수 있습니다.

이 결론에 따르면 다음과 같이 조직을 관리할 수 있습니다. 

• 업무 권한 위임 초기에는 팀원에게 간단한 업무를 주고 팀원이 자율성을 발휘할 수 있는 기회를 줍니다. 

• 업무 중간에는 팀원이 책임감을 갖고 일을 잘 추진하고 있는지 점검합니다. 

• 업무 후반으로 갈수록 팀원이 여러가지 결정 권한과 자율성으로 인해 힘들어한다면, 리더가 즉각 개입하여 안정적으로 업무를 마칠 수 있도록 통제감과 피드백을 제공해줍니다.

현재 권한을 위임받은 팀원이 일을 마치기 힘들어하고 있진 않나요? 그럼에도 불구하고 팀원 스스로 마무리를 지어야한다고 생각하시나요? 그렇다면 생각을 전환해야합니다. 힘들게 일을 마친 팀원은 다음번 자율성이 주어질 때 이렇게 생각할 수 있기 때문입니다. “스스로 일을 마치는 건 너무 힘들어, 이번에는 일