팀장의 리더십: 부모의 양육처럼 강점을 발견하고 성장을 이끄는 법
🌱 부모로서, 리더로서
– 팀장의 마음을 돌아보다
리더십 교육에서 “리더십을 표현할 수 있는 사진 한 장을 골라보라”는 제안이 있었습니다.
저는 주저 없이 부모와 아이가 함께 웃는 사진을 선택했습니다.
왜냐하면, 제게 리더십은 단순히 관리가 아니라, 부모처럼 팀원의 성장을 돕는 역할이기 때문입니다.
이는 특히 팀장 리더십의 본질과도 연결됩니다.
부모가 자녀를 양육하는 일은 단순히 한 생명을 돌보는 것을 넘어, 그 사람의 삶에 오래 남는 흔적을 남기는 일입니다.
경험을 제공하고, 가능성을 발견하며, 때로는 훈육과 조언을 통해 더 나은 사람으로 자라도록 돕습니다.
리더 역시 마찬가지입니다.
⚖️ 팀장 리더십과 책임의 경계
저는 종종 이렇게 생각합니다.
물론 팀장이 팀원의 인생 전체를 책임질 수는 없습니다.
그러나 함께하는 시간 동안 어떤 경험을 제공하고, 어떤 성장을 이끌어낼 것인가는 팀장 리더십의 중요한 책무입니다.
✔️ 팀원이 배우고 성장할 기회를 제공했는가?
✔️ 팀원의 강점을 발견하고 발휘할 수 있게 했는가?
✔️ 건강한 피드백으로 다음 도약을 준비시켰는가?
이 질문들에 “예”라고 답할 수 있다면, 팀장은 자신이 맡은 책임을 다한 것입니다.
🌟 강점 발견: 팀장의 리더십 기본기
부모가 자녀에게 다양한 경험을 제공하며 재능을 찾아주듯, 리더도 팀원의 강점을 발견해야 합니다.
모든 팀원이 같은 역량을 가진 것은 아닙니다.
어떤 팀원은 데이터를 분석하며 인사이트를 발휘하고,
어떤 팀원은 기획과 표현력이 강점이 될 수 있으며,
또 어떤 팀원은 추진력과 협업 능력에서 빛을 발합니다.
👉 팀장의 리더십 기본기는 이 다양한 빛깔을 놓치지 않고 알아차리는 것입니다.
즉, 팀원의 강점을 발견하고 이를 적재적소에 활용하는 것입니다.
강점을 발견하지 못하면 팀원은 자신의 가치를 느끼지 못할 수 있고, 그런 팀원이 많아진다면 조직은 가능성을 놓치게 됩니다.
그러나 누군가 자신의 강점을 인정받는 순간, 그는 새로운 가능성으로 열리게 됩니다. 그것은 곧 팀의 기회가 됩니다.
🛠 Tip. 팀원의 강점 구조화 툴
팀의 과제 정리 – 우리 팀이 당면한 핵심 목표와 이를 해결하는 데 필요한 역량 3~4가지를 적어보세요.
팀원별 강점 떠올리기 – A팀원이 잘하는 점을 키워드로 적고, 같은 방식으로 B, C, D 팀원까지 반복합니다.
매칭하기 – 팀 과제에 필요한 역량 키워드와 팀원의 강점 키워드를 나란히 놓고 매칭해봅니다.
빈칸 찾기 – 강점과 과제 사이에 비어 있는 부분, 즉 우리 팀이 보완해야 할 영역을 확인합니다.
이렇게 구조화하면 팀원의 강점을 단순한 ‘감’이 아니라 ‘그림’으로 볼 수 있습니다.
부모가 아이의 재능을 발견해 삶의 방향을 열어주듯, 리더도 팀원의 강점을 발견하고 기회를 마련해야 합니다.
✨ 강점을 보는 눈은 단순한 관리 능력이 아니라, 사람을 사람답게 바라보는 존중의 시작입니다.
💬 피드백 : 훈육이 아닌 성장의 언어
부모가 자녀를 훈육할 때 목적은 잘못을 지적하는 데 있지 않습니다. 더 잘 자라길 바라는 마음입니다. 리더의 피드백도 마찬가지입니다.
문제는 감정이 앞설 때입니다. “왜 이렇게 했어?”, “제대로 못 해?”라는 말은 순간 시원할 수 있지만, 팀원의 마음을 닫게 만듭니다.
이때 도움이 되는 것이 바로 I-message입니다.
I-message는 상대방을 지적하기보다, 내가 관찰한 사실과 내가 느낀 감정을 중심으로 말하는 방식입니다.
비난이 아니라 공유이기 때문에 상대방이 방어하기보다 수용할 수 있는 여지를 만들어 줍니다.
📝 I-message의 단계
1단계: 관찰과 느낌
“이번 보고서가 기한보다 하루 늦게 제출되었어요.” (관찰)
“그래서 저는 일정 관리가 안 되는 것처럼 느껴졌습니다.” (느낌)
👉 여기까지가 I-message의 핵심입니다.
이어서 이로 인한 영향과 요청을 함께 얘기하며 교정사항을 전달할 수 있습니다.
2단계: 영향과 요청
“앞단 일정이 밀리면 다른 부서도 차례로 지연될 수 있습니다.” (영향)
“다음부터는 최소 3일 전에 초안을 보여줄 수 있을까요?” (요청 및 교정)
잊지마세요!
📌피드백은 부족함을 들추는 자리가 아니라, 성장을 가능하게 하는 대화여야 합니다.
🚫 비난은 현재를 멈추게 하지만, 🌱 성장의 언어는 미래를 열어 줍니다
🛠 Tip. 부정적 피드백 전 점검 질문
나는 팀원의 어떤 행동에 화가 났을까?
그 행동이 불러일으킨 내 감정에 이름을 붙인다면 무엇일까?
사실 나는 팀원이 어떻게 해주길 바랐는가?
🔎 업무 역량에 따른 리더십
부모는 아이가 성장하는 단계마다 지원의 방식을 달리합니다.
영아기에는 모든 것을 대신해 주지만, 유아기가 되면 스스로 하도록 기회를 줍니다.
아동기에는 선택과 결정을 존중하며, 청소년기가 되면 부모의 방식이 아니라 아이의 방식을 믿고 기다려줍니다.
리더십도 이와 같습니다.
👉 아이의 발달 단계마다 부모의 지원이 달라지듯, 팀원의 역량과 과제의 난이도에 따라 리더십을 달리해야 합니다.
여기서 중요한 것은 ‘연차’가 아닙니다.
얼마나 오래 일했는지가 아니라, 지금 맡은 과제를 감당할 수 있는 힘이 기준이 됩니다.
낮은 난이도 과제 + 역량 부족한 팀원 → 세세한 가이드, 기본기 점검 (Teaching 중심)
중간 난이도 과제 + 일정 수준의 역량 → 방향 제시, 방법은 스스로 설계 (가이드 + 자율 설계)
높은 난이도 과제 + 충분한 역량 → 목표 점검, 과정 존중, 성찰 지원 (Coaching 중심)
📊 리더십 가이드라인 (업무 역량 × 과제 난이도)
리더십은 획일적이지 않습니다.
같은 3년 차 팀원이라도 새로운 업무 앞에서는 세세한 지도가 필요할 수 있고,
반대로 1년 차라도 탁월한 역량을 가진 사람은 coaching 중심의 리더십이 적합할 수 있습니다.
💡 결국 리더십은 ‘정답’이 아니라 ‘맥락’입니다. 팀원의 현재 위치와 과제의 무게를 읽어내는 것, 그 안목이 리더를 성장시킵니다.