평가에 대한 관점

대부분의 조직에서는 성과관리 측면에서 일련의 프로세스를 거친다. 시계열상으로 보면 연초에 목표를 수립하는 것으로부터 시작해서 연말 평가에 이르는 과정이다.

성과관리를 하는 목적 중 가장 중심에 있는 것은 조직과 구성원의 성장이라고 해도 무리가 없다. 그러나 현실에서는 조금 달리 다가온다. 성과관리를 평가와 같은 선상에 놓고 접근하는 것이다. 더군다나 평가하기 위해 성과관리를 하는 모양도 있다. 한마디로 주객이 전도된 상황이다.

그래서 성과관리에 대한 불편함도 느끼고 평가에 대한 부담도 있다. 이는 리더와 구성원 모두에게 해당된다.

평가라는 용어에는 두 가지 의미가 내포되어 있다. 그 중 하나는 측정(assessment)이다. 측정은 글자 그대로 점수를 확인하고 순위를 부여하는 것을 의미한다. 미시적인 접근이다.

그런데 성과관리에서의 평가는 측정하는 정도가 아니라 보다 거시적이다. 영어로 표현한 평가(evaluation)는 가치를 끄집어내는 것이다. 어원으로 살펴보면 분명하다.

리더에게 있어 평가에 대한 관점이 단순한 측정에서 가치를 끄집어내는 것으로 바뀌게 되면 여러 가지 변화가 뒤따라오게 된다. 즉 리더가 구성원들이 하는 일에 대해 점수를 부여하고 순위를 매기는 행위를 넘어 구성원들은 물론, 구성원들이 수행하고 있는 일의 가치를 끄집어내는 쪽으로 관점을 전환하면 일하는 방식이 방식이 바뀌고 사람을 대하는 방식이 달라지게 된다.

이른바 관리자(manager)를 넘어 리더(leader)로서의 제역할을 할 수 있게 된다. 구성원 역시 자기 자신은 물론, 자신이 하는 일의 가치를 끄집어내고자 한다면 일에 대한 접근 자체가 달라진다. 접근이 달라지면 과정과 결과도 달라지게 된다. 일에 대한 자부심과 오너십이 형성되고 독립적이면서 비판적인 사고와 함께 적극적인 행동까지 이어지게 된다. 이는 모범형 팔로워의 특성이기도 하다.

결과적으로 평가에 대한 관점 전환은 리더십과 팔로워십의 변화를 가져오게 된다.

그런데 구성원에게 있어 자신이 하고 있는 일의 가치를 스스로 찾는 것은 생각보다 쉽지 않다. 더군다나 하고 있는 일의 성격이나 수준 등을 다른 사람들과 비교하는 순간, 상대적으로 위축될 수도 있고 자부심이 축소되는 경우도 있다.

그래서 리더의 역할이 중요하다. 리더의 역할 중 하나는 구성원들이 지니고 있는 가치를 끄집어내는 것이기 때문이다. 가치를 끄집어내기 위해서는 의미를 부여하는 것이 선행되어야 한다. 구성원 스스로가 하고 있는 일에 대한 의미를 부여할 수도 있지만 리더가 부여하는 의미는 남다르게 다가올 수 있다. 만일 구성원 스스로 부여한 의미에 리더가 부여한 의미가 더해지게 된다면 시너지를 창출할 수 있게 만드는 촉진제가 될 수도 있다.

그렇다면 어떻게 의미를 부여하고 가치를 끄집어낼 수 있을까?

의미부여는 일방적으로는 되지 않는다. 부여한다고 해서 모두 받아들여지는 것도 아니다. 따라서 구성원이 했던 일을 과대포장할 필요도 없다. 다만 의미를 부여하고 이를 받아들이려면 서로가 그동안 해왔던 일과 그 결과 등에 기반해서 의미를 찾아가려는 노력을 해야 한다.

이때 리더에게는 구성원에 대한 기대를 저버리지 않는 것이 중요하다. 그리고 리더의 입장에서 의미를 부여할 수 있는 부분이 있다면 사소하게 느껴질지라도 표현해야 한다. 이런 측면에서 보면 ‘내가 그의 이름을 불러주었을 때 그는 나에게로 와서 꽃이 되었다’는 김춘수 시인의 표현은 여러모로 곱씹어볼 만하다.