포괄임금제도 논의의 현재와 HR의 대응전략

고용노동부는 2월 25일 "공짜 노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 기획 감독 실시" 의 제목의 보도자료를 배포하였다. 본 기획감독은 작년 10월 20대 청년이 과로로 안타깝게 운명을 달리한 사건에서 시작된 특별근로감독의 결과이다. 간략하게 특별근로감독 결과를 요약하자면 OO 회사는 1) 연장근로 사전 승인제도가 원칙이었으나 연장근로 승인을 받지 못하는 경우가 다수 였고 2) 고정OT 제도를 운영하였으나 이를 초과하는 수당은 지급받지 못하였다.

이에 노동부는 이달 26일부터 음식점, 숙박, 제과제빵 등 서비스업과 정보통신(IT)업체 100여곳을 대상으로 "포괄임금 오남용 기획 감독"을 실시할 예정이며 ① 포괄임금 등을 이유로 실제 일한 만큼의 연장·야간·휴일근로수당을 지급하지 않았는지 ② 급여 산정을 위한 근로시간 수 및 연장·야간·휴일 근로시간 수를 적정하게 기재·관리하고 있는지 등을 중점으로 파악할 계획을 밝혔다.

또한 2월 13일 김주영 의원의 대표 발의안 내용을 살펴보면 "연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당의 포괄적 산정 금지" 의 신설내용이 눈에 띈다. 아래 내용을 살펴보면 연장, 야간 및 휴일근로수당을 별도 산정하지 않고 일정액으로 사전 포함하여 임금을 지급하는 포괄임금은 금지하되, 단서조항에서는 시간 수를 정하여 지급하는 고정OT 임금의 예외를 인정하고 있다. 이는 25년 7월 천하람 의원이 대표발의한 근로기준법 개정안에 비하여는 실무와 타협점을 찾은 듯 하다.

제56조의2(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당의 포괄적 산정 금지)

① 제56조 에 따른 가산임금은 제48조제1항의 임금대장에 기재된 근로자의 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로 시간수에 따라 산정되어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 절차에 따라 당사자 간 합의에 의하여 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 시간수를 미리 정하고 그 시간수 에 따른 가산임금을 정액으로 지급하기로 약정한 경우에는 그러하 지 아니하다.

② 제1항 단서에 따라 정액으로 지급하기로 약정한 금액이 실제 근로시간수에 따라 산정한 제56조에 따른 가산임금보다 적은 경우 사 용자는 그 차액을 추가로 지급하여야 한다.

또한 노동부는 "노동포털-민원 신청-노사 불법행위 신고센터"에 포괄임금·고정OT 오남용 신고가 된 사업장은 사전조사 후 지방노동관서의 수시 감독 또는 하반기 기획감독 대상에 포함할 예정임을 밝혔다.

이로써 올해 정부의 포괄임금제도의 관리방안은 어느정도 윤곽이 보인다. ① 포괄임금제도와 고정OT제도는 구분한다. ② 고정OT 시간을 초과하는 수당을 미지급 할 경우 포괄임금으로 간주한다. ③ 실 근로시간 관리를 철저히 관리감독하고 이를 지원(예, 민간 HR 플랫폼)하겠다. ④ 임금체계 개편(예, 일터혁신 상생컨설팅)을 지원 하겠다. ⑤ 포괄임금을 제한하는 근거(법)를 신설하겠다.

2017년 고용노동부가 발표하려다 갑작스레 사라진 포괄임금제 사업장 지도지침 이후 길고 긴 포괄임금제 논란이 마무리가 되는 듯 하고 고정OT제도는 한국형 임금체계로 자리를 지킬듯 하다.

앞으로 HR이 포괄임금제도와 관련하여 준비해야 할 사항은 명확하다.

1. 연장, 야간 및 휴일 근로시간 관리 해야 한다. (예, 월별 혹은 분기별 분석 리포트)

2. 고정OT제도를 운영중이라면 연장, 야간 및 휴일근로 시간 수를 명확히 구분하고 관리해야 한다.

3. 업종·직무별 특수성을 고려하여 실 근로시간 단축방안을 마련해야 한다.

4. 근로시간이 성과로 치환되는 구조가 아닌, 노동생산성과 부가가치에 초점을 둔 구조로 전환해야 한다.

E.O.D