포텐 터지게 하는 조직에는 '이것'이 있습니다.
흔히들 말하는 ‘포텐 터지는’ 사람들은 어떤 공통점이 있을까요?
그럼 ‘포텐 터지게’하는 조직에는 어떤 사람들이 이걸 가능케 할까요?
제가 애정하는 ‘애덤 그랜트’*의 책, ‘히든 포텐셜(Hidden Potential) ’에서는
‘잠재력’에 대해 이렇게 설명합니다.
*애덤 그랜트 (Adam Grant): 펜실베이니아대 와튼스쿨의 조직심리학 교수로, 세계 10대 경영사상가이자 『Give and Take』, 『Originals』, 『Think Again』, 『Hidden Potential』 등으로 ‘사람과 조직의 잠재력’을 탐구해온 베스트셀러 작가. 인간의 동기·협력·창의성을 이해하고 ‘사람 중심의 성과’를 설계하는 데 깊은 통찰을 제공하는 루나의 최애 연구자.
Q: 잠재력이란 무엇인가
“잠재력은 출발점이 아니라 얼마나 멀리 가느냐다.
핵심은 출발점(재능)보다 ‘얼마나 먼 거리를 이동했는가’다.
적절한 기회와 배우고자 하는 동기부여가 있으면 누구든 대단한 성취를 이룰 수 있다.
우리는 이제까지 ‘눈에 보이는 능력’에 집중했지만, 인생 초기에 보이는 재능은 천차만별이다.”
그리고 그는 이 ‘얼마나 멀리 가느냐’에 대한
잠재력의 핵심으로 ‘품성’을 이야기합니다.
책에서 이런 연구를 소개하고 있습니다.
학생들의 ‘성장 가능성’을 예측할 때, 가장 정확한 지표는 IQ도, 성적도 아니었다는거죠.
연구진이 주목한 건 ‘품성(character)’,
즉 겸손, 성실, 회복력, 타인에 대한 존중이었습니다.
실험에서 교사들은 학생들의 학업성취보다,
“실수했을 때 어떻게 반응하는가” , “남의 성공을 기뻐할 수 있는가” 같은 태도적 반응 패턴을 관찰했습니다.
그 결과, ‘품성 점수가 높은 학생’이 시간이 지나며
성취도와 협업 능력 모두에서 가장 큰 폭으로 성장했다는 내용입니다.
그랜트는 ‘품성 기량(Character Skills)’을 이렇게 정리합니다.
“성격(Personality)은 평상시에 당신이 어떻게 반응하는가이고,
품성(Character)은 어려운 때에 당신이 어떻게 대응하는가이다.”
즉, 성격은 ‘어떤 경향을 지니고 있는가’이고,
품성은 ‘그 경향을 초월하여 어떤 원칙과 가치를 선택하고 지켜낼 수 있는가’의 문제라는 겁니다.
우리가 위기에 처했을 때, 압박받았을 때, 상처받았을 때, 화가 났을 때,
그럴 때 어떤 선택과 행동을 하는가가 품성이라는거죠.
무엇보다 이 품성 역량은 타고나는 것만이 아니라 후천적으로 개발될 수 있다고 보고,
훈련이나 구조적 개입을 통해 이를 키울 수 있다고 보고 있습니다.
‘품성’을 갖춘 사람과 조직을 가꾸고 있나요?
성과가 좋으면, ‘품성’은 갖추지 않아도 괜찮은 조직 문화를 암시하고 있지는 않나요?
저는 곧 이 ‘품성’이 곧 AI시대의 핵심 경쟁력이라고 생각합니다.
딜로이트가 발행한 2025 Global Human Capital Trends report 에서는
‘AI가 일의 방식에 혁명을 일으키는 시대의 휴먼 밸류 프로포지션’ 을 이야기하고 있습니다.
긴 레포트의 핵심 요약인 즉,
오늘날 많은 직장인들에게 일은 예전과 근본적으로 달라졌으며,
10명 중 6명은 이미 AI를 동료로 인식하고 있고,
조직은 AI가 일을 재구성하는 세계에서 사람이 번영하도록 돕는 방법을 고민해야 합니다.
조직의 EVP(직원 가치 제안, 혹은 휴먼 벨류 프로포지션)는
사람들이 조직에 오고 머무는 이유를 굳히는 장치입니다.
새로운 AI 시대의 일을 반영하도록 EVP를 개정하는 것은
인간과 비즈니스 성과를 모두 실현하는 데 필수적이며,
AI 시대의 휴먼 밸류 프로포지션은 AI의 잠재력을 온전히 활용하면서도
조직은 AI를 인간의 일과 의미 있게 통합하는 데 집중해야 합니다.
그리고 이를 위한 핵심 전략 중 하나로,
“인간 역량 (휴먼 스킬)·적응력·회복탄력성 육성하기를 제시하며,
AI 확산은 협업, 감정지능 등 인간 역량 개발의 필요성을 높여야 함”
을 강조합니다.
AI가 모든 정보를 즉시 제공하고,
기술이 대부분의 스킬을 자동화하는 시대에,
‘품성’은 인간만이 축적할 수 있는 기술,
즉 휴먼스킬(Human Skill)의 핵심 역량이 될 겁니다.
나아가 HR이 설계하는 제도와 프로세스 역시
그걸 전달하고 실행하는 당사자의 ‘휴먼 스킬’ 위에서만 진정성을 가집니다.
조직 안에서 품성을 기를 수 있는 사람들을 육성하려면,
일관되고 연속적인 환경과 리더십이 뒷받침 되어야겠죠.
제가 다녔던 조직에서는 ‘품성’ 대신 ‘인격’이라는 표현으로
‘나, 세상, 삶, 일’에 대한 관점 (Perspective)을 성찰하는 프로그램을 기획/실행했었습니다.
그리고 다른 조직에서는 ‘자기 관리’의 테마 아래 ‘명상’과 ‘마음 챙김’을 전파했어요.
조직의 철학이나 규모, 조직문화도 상당히 다른 곳이었지만,
근간에는 ‘궁극의 성장은 품성과 가치 역량 강화’라는 믿음이 있었기 때문에 가능했습니다.
‘품성’을 갖춘 사람과 조직을 인정하고, 발탁하고, 보상하고, 기회를 주느냐는
결국, ‘누가 남고, 누가 떠나느냐’를 가르는 조직문화의 상징으로 구성원들이 이미 느끼고 있을 겁니다.
이제는 ‘단기적 성과’에 직결되기 어렵다며 ‘휴먼스킬 강화’를 미루기에는,
이제 AI시대에 존재 의미를 가지기 어려운
개인과 조직이 될만큼의 코 앞에 닥친 ‘진짜’ 이슈이지 않을까요.