한기용 교수님의 Pick
1. 한기용 교님 소개
현) 산호세 주립대 Applied Data Intelligence 과정 겸임교수
현) 엔젤투자자 (18개 회사), Asia2G Capital LP
전) 유데미 (Head of Data)
전) 야후 (Engineering Director)
전) 삼성전자 (Software Engineer)
한국에서 컴퓨터 공학으로 학석사를 마치고 삼성전자에서 시작한 커리어가 실리콘밸리로 이어져 지난 31년간 창업 포함 모두 14개의 회사에서 개인으로 리더로 일을 하며 다양한 경험을 했습니다. 이제는 학교에서 강의하고, 스타트업 포함 기업 자문하고 개인 커리어 코칭하는 일에 더 많은 시간을 쓰고 있습니다. 앞으로 남은 20년 선한 영향력을 바탕으로 특히 한국에 있는 젊은이들에게 꿈을 주고 싶습니다.
2. HR에 관심을 가지게 된 계기가 어떻게 되나요?
리더 역할을 반복하며 팀 빌딩이 잘 되어야만 모든 일이 쉬워진다는 걸 깨닫고 채용 공고를 쓰는 것부터 시작해서 면접, 온보딩, 피드백, 평가, 보상, 해고의 전 사이클을 경험하면서 HR에 대해 자연스레 관심이 많이 생겼습니다. 한국과는 달리 미국은 HR팀이 좀더 지원부서적인 성격을 갖고 매니저들이 좀더 팀빌딩과 관계된 활동을 더 많이 하다보니 더 관심이나 경험이 많은 듯 하기도 합니다. 또한 8개의 스타트업을 다니고 다수의 회사를 대상으로 자문을 하면서 대표가 HR에 신경쓰지 않는 곳들은 더 큰 성장통을 겪거나 회사가 아예 성장하지 못한다는 반복된 관찰을 할 수 있었기에 투자자로서, 자문을 하는 코치로서 HR에 대해 큰 관심을 가지고 있습니다. 역량 보다는 태도가 좋은 인재들로 밀도가 높고 의사소통 비용이 낮은 조직이 AI 시대에는 살아남을 조직이라 믿습니다.
3. 한기용 교수님이 선택한 오프피스트 아티클 TOP3
1) 🗞️ 가치는 개입을 멈출 줄 아는 기준으로 완성된다
작성자: 김윤정ㅣThe ROI Group | 작성일: 12/23 | 주제: 조직설계, 리더십 | 타켓: 리더, 임원
추천 이유
리더가 모든 일에 간섭하고 결정하기보다, 명확한 ‘기준’을 세우고 구성원들이 자율적으로 판단할 수 있도록 언제 물러나야 하는지를 다뤄야 한다는 내용이 특히 공감되었습니다. 자율성이 보장되고, 초반에는 약간의 혼란을 겪더라도 팀이 스스로 질서를 찾아가는 환경에서 비로소 조직의 철학과 가치가 현장에 내재화될 수 있다고 믿기 때문입니다. 실제로 리더가 과도하게 개입하고 결정을 독점하면, 구성원들의 협업 근육이 약해지고 결국 모두가 리더만 바라보며 일하게 되는 장면을 많이 보았습니다.
그래서 저는 원칙과 최소한의 개입을 기반으로 팀을 운영하려고 합니다. 리더의 역할은 정답을 내려주는 사람이 아니라, 팀이 스스로 결정할 수 있도록 판단의 기준을 설계하고(What/Why), 안전하게 실험할 수 있는 경계를 세우며(Guardrail), 결과를 학습으로 전환하는 리듬을 만드는 것이라고 생각합니다. 그렇게 해야 구성원은 ‘지시를 수행하는 사람’이 아니라 ‘문제를 해결하는 사람’으로 성장하고, 조직은 리더의 부재에도 흔들리지 않는 실행력을 갖추게 됩니다.
2) 리더의 질문이 팀의 성과를 바꾼다.
작성자: 유태영 | 작성일: 10/30 | 주제: 코칭, 리더십 | 타켓: 리더
추천 이유
이 글을 읽으며 다시 한 번 “일을 잘한다는 건 답을 잘 내는 게 아니라, 질문을 잘 던지는 것”이라는 생각을 하게 됐습니다. 현장에서 반복해서 보는 많은 혼선과 낭비가 사실은 실행력이나 성실함의 문제가 아니라, 출발점에서의 질문이 모호했기 때문인 경우가 많았기 때문입니다. 무엇을 풀어야 하는지, 왜 이 일을 하는지에 대한 질문이 흐릿하면 이후의 모든 논의와 실행이 어긋날 수밖에 없다는 점에 크게 공감했습니다.
특히 인상 깊었던 부분은 답을 찾기 전에 질문을 먼저 설계하라는 메시지였습니다. 리더든 팀원이든, 각자가 서로 다른 전제를 머릿속에 둔 채 일을 시작하면 협업은 필연적으로 느려지고 불필요한 조율 비용이 커집니다. 반대로 질문을 통해 맥락을 맞추는 과정, 즉 Alignment가 선행되면 실행의 정확도와 속도가 동시에 올라갑니다. 이 글은 결국 좋은 질문이 개인의 역량을 넘어 조직 전체의 성과를 끌어올리는 가장 강력한 도구라는 점을 다시 한 번 분명하게 일깨워 주었습니다.
작성자: 푯달남 | 작성일: 8/28 | 주제: 조직문화 | 타켓: 전체
추천 이유
제가 중간 매니저 트레이닝을 할 때 많이 강조하는 것 중의 하나가 변덕 부리지 않는 것의 중요함이었습니다. 그 이유는 원칙을 바탕으로 예측 가능한 사람이 되는 것이 여러보로 의사소통 비용을 줄이고 결정시 시간을 줄이기 때문이었는데 이 글에 그 부분이 잘 설명되어 있어 공감이 많이 되었습니다. 오늘은 이렇게 말하고 내일은 저렇게 판단하는 리더 아래에서는, 구성원들이 일의 본질보다 리더의 의중을 먼저 해석하게 됩니다. 결국 사람들은 문제를 해결하기보다 “이번엔 어떤 답을 원하실까”를 고민하게 되고, 그 순간부터 조직의 에너지는 낭비되기 시작합니다. 이 글은 그런 현상이 왜 반복되는지를 ‘신뢰는 예측 가능성 위에 쌓인다’는 관점에서 명확하게 짚어주고 있어 깊이 공감이 갔습니다.
또 인상 깊었던 점은, 확인이 불신이 아니라 신뢰를 깊게 만드는 장치라는 설명이었습니다. 원칙과 기준이 명확한 리더 아래에서는 굳이 매번 설명하지 않아도 사람들이 스스로 판단하고 움
