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‘함께 일하는 것’과 ‘한 몸으로 일하는 것’ 의 차이를 아시나요?
조직에서 가장 많이 듣는 말 중 하나는 이것입니다.
“같은 방향으로 가자.”
그런데 현실은 다릅니다.
각자 열심히 일합니다.
성과도 나옵니다.
회의도 많고, 협업도 합니다.
그런데 팀은 앞으로 나가지 않습니다.
속도는 있는데 방향이 없고,
성과는 있는데 피로가 누적되고,
협업은 있는데 연결은 없습니다.
왜일까요?
이유는 생각보다 단순합니다.
우리는 ‘함께 일하는 것’과 ‘한 몸으로 일하는 것’을 구분하지 못하고 있기 때문입니다.
조직은 ‘팀’이 아니라 ‘몸’이다
“눈이 손더러 내가 너를 쓸 데가 없다 하거나
또한 머리가 발더러 내가 너를 쓸 데가 없다 하지 못하리라.” (고전 12:21)
이 문장은 아주 단순하지만, 조직의 본질을 정확히 설명합니다.
몸은 각 부분이 다릅니다.
눈은 보고, 손은 잡고, 발은 움직입니다.
기능은 다르지만 하나의 생명으로 연결되어 있습니다.
여기서 중요한 것은 ‘역할’이 아니라 ‘연결’입니다.
조직도 마찬가지입니다.
누군가는 전략을 세우고, 누군가는 실행을 담당하고, 누군가는 조율합니다.
그런데 이 차이가 ‘서열’이 되는 순간, 조직은 몸이 아니라 ‘계층’으로 변합니다.
그리고 계층형 조직에서는 자연스럽게 같은 일이 벌어집니다.
핵심 부서는 과부하가 걸리고
주변 부서는 소외감을 느끼며
결국 전체의 속도가 떨어집니다
몸은 이러지 않습니다.
몸은 어느 한 부분이 아프면, 전체가 그 신호를 공유합니다.
이 차이가 ‘공동체로서의 조직’과 ‘단순한 집합체로서의 조직’을 가르는 기준입니다.
그렇다면 질문이 하나 남습니다.
어떻게 하면 조직을 ‘몸처럼’ 작동하게 만들 수 있을까요?
조직문화는 조직을 ‘몸처럼’ 작동하게 만드는 핵심
많은 조직이 문화에 대해 이렇게 말합니다.
“우리 조직 분위기는 괜찮은 편이에요.”
하지만 조직문화는 분위기의 문제가 아닙니다.
서로 다른 사람들이 ‘어떻게 연결되도록 설계되어 있는가’의 문제입니다.
IMT 대표 Paul Stevens 교수님은 조직문화를 이렇게 정의합니다.
우리가 왜 존재하는가 (Essential Belief)
우리가 무엇을 중요하게 여기는가 (Values & Principles)
그리고 그것이 드러나는 제도와 상징(Symbols & Artifacts)
이 세 가지가 일치할 때, 사람은 연결됩니다.
문제는 대부분 이 지점에서 발생합니다.
협업을 말하지만 성과는 개인 단위로 평가하고
배려를 말하지만 일정은 비현실적으로 설계되어 있으며
다양성을 말하지만 의사결정은 소수에게 집중되어 있는 경우
이때 구성원은 빠르게 학습합니다.
“이 조직에서 중요한 것은 말이 아니라 구조구나.”
즉, 조직문화는 단순한 ‘좋은 말’이 아니라
사람들이 실제로 어떻게 행동할 수밖에 없게 만드는 연결의 구조입니다.
다양성과 통합, 조직이 ‘몸’이 되기 위한 조건
조직이 몸처럼 작동하려면 두 가지가 동시에 필요합니다.
바로 다양성(Diversity)과 통합(Community)입니다.
이 두 가지를 기준으로 보면 조직은 네 가지 상태로 나뉩니다.
다양성 ↓ / 통합 ↓ : 각자 따로 존재하는 조직 (Seed Package)
다양성 ↓ / 통합 ↑ : 리더 한 명 중심으로 묶인 조직 (Melting Pot)
다양성 ↑ / 통합 ↓ : 다양하지만 서로 연결되지 않은 조직 (Bouquet)
다양성 ↑ / 통합 ↑ : 다르면서도 하나로 연결된 조직 (Body)
우리가 지향해야 할 것은 명확합니다.
다르지만 연결된 상태, 즉 ‘Body’입니다.
하지만 대부분의 조직은 이 단계에 머물지 못합니다.
차이를 인정하는 것과 연결을 만드는 것을 동시에 해내지 못하기 때문입니다.
그래서 리더십의 본질도 단순해집니다.
“리더십은 정답을 만드는 것이 아니라
서로 다른 사람들을 하나로 연결하는 능력입니다.”
그렇다면 사람을 실제로 연결시키는 가장 강력한 요소는 무엇일까요?
결국 조직을 움직이는 힘 = ‘사랑’
결국 남는 질문은 하나입니다.
사람은 왜 연결되는가?
답은 의외로 단순합니다.
이득 때문일까요?
평가 때문일까요?
보너스 때문일까요?
아닙니다.
사람은 결국 사람 때문에 움직입니다.
그래서 조직에서 가장 과소평가된 단어가 하나 있습니다.
사랑입니다.
거창한 감정이 아닙니다.
다른 사람의 성과를 내 일처럼 미는 것
누군가의 실패를 방관하지 않는 것
“당신이 있어서 됐다”고 말하는 것
이게 없으면 조직은 반드시 이렇게 됩니다.
인정은 사라지고
돈만 남고
일은 강제가 되고
사람은 고립됩니다
반대로 이것이 있는 조직에서는
같은 사람이 전혀 다르게 움직입니다.
그래서 질문을 바꿔야 합니다.
“누가 가장 많이 성과를 냈는가”가 아니라
“누가 가장 많은 사랑을 나누었는가.”
이 질문 하나가 조직의 방향을 바꿉니다.
그래서 어떻게 바꿀 것인가
답은 어렵지 않습니다.
하지만 대부분 실행하지 않습니다.
성과를 다시 정의하십시오
→ ‘내 성과’가 아니라 ‘우리를 살린 성과’로문제를 숨기지 못하게 만드십시오
→ 숨기는 순간, 조직은 이미 망가지기 시작합니다기준을 공개하십시오
→ 감정이 아니라 원칙으로 연결하십시오도움 요청을 정상으로 만드십시오
→ 강한 조직은 연결된 조직입니다질문을 바꾸십시오
→ “왜 못했어?” 대신
“누구와 함께 하면 더 잘할 수 있을까?”
조직은 사람으로 망하는 게 아니라, 관계로 무너진다
우리는 흔히 이렇게 생각합니다.
좋은 조직 = 뛰어난 사람들
하지만 현실은 반대입니다.
뛰어난 사람도, 연결되지 않으면 조직을 무너뜨립니다.
몸은 완벽해서 건강한 것이 아닙니다.
서로 살아 있게 만들기 때문에 살아 있는 것입니다.
조직도 같습니다.
결국 우리가 만들어야 하는 것은
잘난 개인들의 집합이 아니라,서로를 살리는 하나의 몸입니다.
그리고 그 시작은 놀라울 만큼 단순합니다.
“오늘 나는, 누구를 더 잘되게 만들었는가.”