해고, 한 달 전에만 예고한다고 다 해결되는 게 아니다?

1. 해고예고의 법적 기준

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 법령에서 정한 사유에 해당한다면 사용자는 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고할 수 있습니다.

여기서 해고예고기간 30일은 단순히 한 달이 아닌 역일(曆日, 달력상의 일수)로 계산합니다. 30일을 계산할 때에는 민법 제157조의 초일 불산입 원칙에 따라 해고예고를 한 다음 날부터 해고일(마지막 근무일 다음날) 전날(마지막 근무일)까지의 기간이 30일이 되어야 합니다. 예컨대 해고일이 2025.9.1.이라면(마지막 근무일 8월 31일) 최소한 2025.8.1.까지는 해고예고를 해야 합니다. 다만 실무상 날짜 계산 착오 등의 이슈로 예고기간이 30일에 미치지 못하게 될 경우 해고예고를 한 것으로 인정되지 않으므로, 1~2일의 여유 기간을 두어 법 위반의 리스크를 낮추는 것도 방법이 될 수 있습니다.

2. 해고예고 관련 실무상 쟁점들

(1) 해고예고도 반드시 서면으로 해야 하는지?

근로기준법은 해고예고의 구체적인 방법을 정하고 있지 않으므로, 서면이나 구두 등 근로자가 알 수 있는 방법으로 하면 됩니다. 다만 구두로 예고할 경우, 관련 분쟁 발생 시 해고예고 시점을 객관적으로 입증하기 어려워 회사에 불리하게 작용할 수 있고, 해고사유와 시기를 명시한 서면으로 예고할 경우 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 동시에 이행할 수 있으므로, 실무적으로는 서면으로 예고하는 것이 타당합니다.

(2) 해고예고 의무를 위반하면 해고도 무효가 되는지?

해고예고는 근로관계가 사용자의 일방적 의사로 종료하는 경우 근로자가 그에 대비할 수 있도록 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 제도이므로, 설령 사용자가 해고예고 의무를 위반했다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 사법상 효력에는 영향이 없습니다. 즉 해고의 효력이 인정됩니다.

단, 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 유의할 필요는 있습니다.

(3) 기간제 근로자에게도 해고예고를 해야 하는지?

해고예고의무는 근로자를 해고하는 경우 적용되므로, 정년퇴직, 기간제 근로자의 근로계약기간 만료 등 근로관계가 자동으로 종료되는 경우에는 적용되지 않습니다. 참고로 권고사직의 경우에도 해고가 아닌 당사자간 근로관계의 ‘합의해지’에 해당하므로 해고예고의무가 적용되지 않습니다.

(4) 수습근로자 본채용 거부 시 해고예고가 적용되는지?

수습근로자에 대한 본 채용 거부도 근로기준법상 해고에 해당하므로, 해고예고의무가 적용됩니다. 단, 계속근로기간 3개월 미만인 경우 해고예고가 적용되지 않으므로 수습 종료일을 입사일로부터 3개월 미만이 되도록 설정(예: 수습기간이 2025.8.1.~2025.10.31.인 근로자의 수습 종료일을 2025.10.30.일로 지정하여 통보)한다면 해고예고 의무가 없습니다.

(5) 근로자가 회사에 손해를 끼쳐 해고한 경우에도 해고예고를 해야 하는지?

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1]에 정한 사유(납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 등)에 해당해야 해고예고의무가 없습니다. 따라서 법에서 정한 사유가 아닌 근로자의 귀책사유로 인해 징계해고를 하는 경우라면 해고예고를 해야 합니다.

(6) 30일 전에 예고만 하면 해고의 정당성을 인정받을 수 있는지?

근로기준법 제23조 및 동법 제26조 내지 제27조에 의거 해고를 할 때에는 (1) 정당한 사유가 존재해야 하고, (2) 30일 전