핵심가치의 일상화: ‘why’ & ‘what’

안녕하세요, SK 아카데미 권석균 Research Fellow입니다.

오프피스트 운영진께서는 매달 어떤 주제들이 회원님들의 관심을 많이 받았는지 분석해주시는데요, 상위권에는 늘 기업문화/리더십/AI가 포진해 있네요. 지난번에 강한 기업문화를 위해 되짚어봐야 할 포인트들을 공유드렸는데요, 오늘은 그중 핵심가치에 대한 작은 생각을 써봅니다. 참고로 저는 최근 AI 시대가 요구하는 인재 요건을 연구했는데 구성원들의 핵심가치 체화는 더욱 중요해지고 있더군요. 이하에서는 ‘핵심가치의 일상화’, 즉 구성원들이 핵심가치를 회사 생활 전반에서 접하게 하는 움직임이 강조되는 배경과 주요 모습을 짧게 정리해 봅니다.

핵심가치는 왜 구성원들에게서 멀어질까?

HR/기업문화의 토대를 이루는 학문은 조직행동(Organizational Behavior)이죠. 주요 이론들에 따르면 구성원들은 어떤 개념을 실천하기까지 ‘인지’ - ‘태도’ - ‘행동’ 등의 세 단계를 거친다고 합니다. 미리 말씀드리자면 기업 현장에서 쓰는 용어로 단순화한 것이니, 전공자분들의 양해를 구합니다.

다시 돌아가죠. 이 말은 사람은 특정 개념을 자주 접해서 잘 알고(인지), 그 개념에 대해 긍정적인 감정과 인식을 가질 때(태도), 비로소 실천으로 이어진다는 의미인데요(행동). 기업문화를 접목해보면 우선 구성원들이 회사가 강조하는 핵심가치를 자주 접해서 익숙하게 해야 합니다. 여기에 핵심가치를 잘 지키면 실익이 있다는 것까지 담보될 때, 이를 의사결정 기준이나 행동으로 옮기는 모습도 기대할 수 있다는 말이 되죠.

하지만 기업 현장에서 이 그림은 쉽게 그려지지 않습니다. 사업이 커질 때 경영진의 화두는 구성원들이 핵심가치에 맞게 일하고 있는지보다는 매출, 이익이 얼마인지입니다. 또 회사가 어떤 배경으로 이러한 핵심가치들을 수립했는지 잘 아는 초기 멤버들은 이탈하는 반면, 새로운 인력들은 대규모로 영입되죠. 그 결과 핵심가치의 의미를 제대로 아는 사람은 줄어듭니다. 게다가 기업 성장 과정에는 많은 등락(Up & Down)이 있기 마련입니다. 특히 불경기에는 비용 절감/사업 축소/인력 감축 등 가슴 아픈 일들이 생기기 마련이죠. 이때 구성원들은 비난할 대상을 찾게 되는데, 주로 기업이 표방해온 핵심가치가 타켓이 됩니다. 즉 구성원 스스로도 모르는 사이에 핵심가치에 대한 냉소적 태도가 축적되는 것이죠.

상황이 이렇다 보니 구성원들에게 핵심가치는 이미 실천의 대상에서 멀어지게 됩니다. 더 큰 문제는 임직원들의 침묵인데요. 핵심가치는 최고경영진이나 창업자의 철학에 기반하기 때문에 이렇다 저러다 하는 것이 불경스럽게 비추어지기 때문이죠. 글로벌 리서치 기관인 가트너(Gartner)가 7천여명의 글로벌 기업 임직원들을 대상으로 한 조사를 보실까요? 응답자의 69%는 핵심가치를 잘 모르고 있고, 87%는 중요성을 믿지 않으며, 90%는 핵심가치에 따라 행동하지 않는다고 합니다.

비유하자면 많은 구성원들에게 핵심가치란, 이미 사이가 시들해져버린 연인과도 같을지 모르겠습니다.

AI 시대, 핵심가치 체화는 정말 중요할까?

그런데 여기서 하나 짚어보시죠. 핵심가치 체화는 정말 중요할까요? 서두에 말씀드린 대로 저는 최근 Agentic AI 시대를 맞아 인재 요건을 재정의하고 채용/육성을 재정렬했다고 자부하는 기업들을 분석했습니다. 11가지 특징들이 있었는데요, 그중 하나는 핵심가치가 더욱 강조되고 있다는 점이었습니다. 그런데 지금까지는 핵심가치이니까 중요한게 당연하다는 당위성이 강했다면, 이제는 실질적인 기능으로 중요성의 배경이 달라지고 있습니다. 살펴보실까요?

첫째, Agentic AI의 증가입니다. 이들은 스스로 판단하고 실행할텐데요, 효율성만을 추구할 경우 윤리적·법적 Risk가 커질 우려가 커집니다. 이를 통제하기 위해서는 AI를 사용하는 구성원들이 핵심가치에 철저하게 체화되어야 한다는 것이죠. 둘째, AI Agent 위주의 조직 구성, 리모트 워크 등으로 인한 구성원들의 소외입니다. 이를 완화하고 결속시키는 구심점으로 핵심가치가 중요해집니다. 마지막으로 장기 인력 운용 기조로의 전환입니다. Agentic AI가 신입 직무를 대체하면서 기존 구성원들을 오랜기간 유지하면서 다양한 일을 맡길 수밖에 없다는 관점이 강해지고 있습니다. 이때 과연 이 사람이 우리 회사와 같이 갈 수 있는지를 판단하고 강화시키기 위한 장치가 바로 핵심가치라는 것이죠.

이상의 이유들로 핵심가치를 일상 회사 생활에서 공기처럼 접하게 하자는 움직임은 더욱 강조되고 있습니다.

핵심가치 일상화의 구체적 모습은?

그렇다면 어떤 활동들로 나타날까요? 대표적인 사례들로는 Google과 Amazon이 있죠. Google은 핵심가치라는 교리로 똘똘 뭉친 집단으로 평가받고 있고, Amazon은 사업 정체를 핵심가치 부활로 풀겠다고 선언했는데요, 이들의 접근이 다른 기업들에게도 확산되고 있습니다. 구성원들이 입사 시점부터 회사 생활에서 경험하게 되는 모습들을 따라가며 몇 가지만 보시죠.

우선 입사 시점입니다. 최근 기업들은 해당 직급에서 강조하는 핵심가치들의 개념과 구체적인 모습을 지원자들에게 사전에 공지합니다. 그리고 거기에 맞는 답변을 준비해오라고 요구하죠. 그리고 면접 때 이 부분을 집요하게 검증합니다. 구성원들에게 입사 전부터 이 회사가 어떤 핵심가치를 요구하는지 알게하는 것이죠.

입사 이후 온보딩은 어떨까요? 지금까지는 교육 위주였습니다. 회사가 수립한 핵심가치가 만들어진 배경과 개념을 강의식으로 전달했었죠. 여기에 더해 최근에는 핵심가치를 제대로 반영했던 의사결정 사례와 그렇지 않았던 사례들을 제공합니다. 회사가 말하는 핵심가치가 발현된 모습을 구체적으로 체감시키겠다는 의미입니다.

업무 수행 과정에서 눈에 띄는 접근은 핵심가치를 리더의 언어로 삼는다는 것입니다. 회의, 업무 피드백, 원온원(1on1)때 리더는 핵심가치의 표현을 그대로 활용합니다. 핵심가치에 ‘고객 중심’이 있다고 가정해보시죠. 팀장이 나에게 ‘이 보고서를 쓸 때 고객 중심적으로 생각해 본거야?’라고 물어본다면, 팀원은 어떻게 해서든 고객 중심적으로 접근했다는 것을 어필하려 들 겁니다. 즉 리더가 핵심가치를 언어로 사용함으로써 부하 직원들 또한 업무에 핵심가치를 어떻게 반영할지 고민하게 되는 것이죠. 이를 뒷받침하는 것으로 사회적 학습 이론이 있는데요. 기업이란 Entity는 윗사람이 아랫사람에게 일을 주고 평가하기 때문에, 아랫사람은 윗사람의 말과 행동에 관심을 갖고 모방할 수밖에 없다, 하지만 역방향은 거의 나타나지 않는다고 말하죠.

그리고 구성원들이 수시로 핵심가치를 잘 보여준 동료를 선정하고 포상하는 Peer Bonus 도입도 활용됩니다. 물론 기본급이나 인센티브만큼의 금액은 아니지만 핵심가치 발현이 중요하다는 점을 자주 인식시키는데는 효과가 있습니다.

정리하며…

컨설턴트 시절 핵심가치 재정의 프로젝트들을 상기해보면, 핵심가치는 문구 하나 바꾸는 것도 쉽지 않은 것을 잘 알고 있습니다. 하지만 최근 글로벌 대기업들 사이에서는 브릿지 메시지(Bridge Message)라는 용어가 등장하고 있습니다. 천 킬로미터 상공에 떠있는 핵심가치와 임직원들이 서 있는 현장간 거리를 줄일 수 있도록, 핵심가치의 의미를 좀 더 쉽고 간결하게 전달하자는 고민인데요. 이런 측면에서 오늘 드린 말씀이 작은 아이디어로 이어질 수 있기를 바래봅니다.

감사합니다.