채용의 분야도 세분화되는 요즘, 채용 담당자의 업무는 단순한 채용을 넘어 채용 방식의 이해와 전략 수립까지 진행하고 있습니다.

채용의 방법은 잡포털 이용(지원 유도), 직접 서칭(제안 발송), 인하우스 리쿠르터 고용, 헤드헌팅 의뢰와 같이 세무 방법으로 나뉘고 있습니다.

이러한 방법들 중 저의 전문 분야인 헤드헌팅에 대하여 많이 궁금해하시는 사항들을 공유해볼까 합니다.

1. JD 준비

- 모든 채용의 시작 : JD 작성

1) JD의 분위기

채용을 한번이라도 진행해본 분이라면 JD 작성이 얼마나 중요한지는 다들 이해하고 있을 것 입니다. JD가 풍기는 분위기에 따라서 기업을 어떻게 보는지도 달라지며 지원자의 생각도 달라집니다. 헤드헌터도 사람인지라 JD가 어떻게 작성되어 있는지를 보고 어떤 후보자가 적합할지를 생각하기도 합니다.

아래의 동일한 내용을 극단적으로 다른 분위기로 작성해보자면 이렇습니다.

1. [함께할 팀을 소개해요] 우리 A기업의 Sales 팀은 사업적으로 점프 업(Jump up)할 수 있도록, 다양한 기회를 발굴하고 실행해요.

2. 팀 소개: 영업팀 / 영업 기회 발굴

위 예시는 정말 극단적이지만, 동일한 말을 어떤 단어로 표현하는지에 따라 JD의 분위기가 다르고 추천되는 인재의 성향도 달라집니다.

2) JD 상세 정보

보통 잡포털을 이용할 경우 보다 넓은 인재가 지원하기를 희망하며 기준을 뾰족하게 정의하지 않고 JD 조건을 작성하는 경우가 많습니다. 예를들면 "30대 이상"과 같습니다.

이러한 경우 헤드헌팅을 사용하는 목적성이 흐릿해집니다. 오히려 헤드헌터들이 더 적은 인재를 추천할 수 도 있습니다.

헤드헌터는 보다 상세한 정보를 가지고 깊게 파고 들어가는 역햘을 하는 경우가 많습니다. 깊게 파고 들어 인재를 찾기 위해서는 보다 상세한 정보가 필요합니다. [외부 감사 대응 경험 필수] 보다는 [외부 감사 5회 이상, 세무조사 3회 이상 (중견기업 이상 경험 필수)]와 같습니다.

2. 헤드헌터 선정

- 헤드헌팅의 본격화 : 헤드헌터 및 서치펌 선정

1) 업종별 전문가? 헤드헌터 경력?

헤드헌터는 보통 업종별로 혹은 직종별로 전문 업종을 선정하여 헤드헌터를 시작합니다. 내가 몸 담았던 기업의 업종을 따르는 경우가 대부분이죠.

많은 인사팀 분들이 전문 업종을 가지고 있는 헤드헌터분들은 특정 업종의 후보자 DB를 많이 가지고 있을 것이라 예상합니다. 결론은 "아닙니다". 전문 업종과 직종은 누구나 가질 수 있지만, 헤드헌터의 경력연수는 오랫동안 헤드헌터로써 살아남아야 가질 수 있습니다.

제가 만약 헤드헌터를 평가한다면, 특정 업종의 전문가 여부보다는 헤드헌터 경력연수가 어느정도 되었는지를 판단의 기준으로 삼을 듯 합니다.

2) 특정 서치펌이 중요하다?

대한민국의 헤드헌터는 99%가 프리랜서입니다. 즉, 서치펌을 비교적 옮기며 이직하는 빈도가 높습니다. 때문에 잘하는 헤드헌터를 오히려 서치펌대표들이 모시기 위해 많은 시도를 하죠.

그렇기에 서치펌을 정하기 보다는 좋은 헤드헌터를 만나는 것이 더 중요하다고 생각합니다. 좋은 서치펌을 찾기위해 서치펌을 검색하기 보다는 잘하는 헤드헌터가 어디에 있을지를 수소문하는 것이 더 좋은 방식이지 않을까 싶습니다.

3. 헤드헌팅 수수료율

- 낮을수록 좋은 수수료율? : 헤드헌팅 의뢰의 첫 걸음

헤드헌팅은 채용하는 인재 연봉에서 수수료율을 적용하여 1회성으로 수수료를 지급합니다. 해당 수수료율은 기업의 규모가 커질수록 정해져있는 경우가 대부분입니다. 그 이유는 기업의 규모가 클수록 헤드헌터의 관심도가 높아져 기업이 주도권을 가지고 있기 때문입니다.

(헤드헌터는 후보자