현재와 미래의 간극(Gap) 해소를 위한 전략 도출 및 방안

인사 기획의 역할은 조직의 미래 전략을 담아낼 수 있는 인적 자원 시스템 전체의 설계자가 되는 것이라고 지난 글에서 확인했습니다.

올바른 설계를 위해서는 미래에 필요한 인적 역량(to be)와 현재의 인적 역량(as is) 간의 격차, 간극(Gap)을 파악하는 것이 우선 필요합니다.

이런 간극을 어떻게 해소할지에 대한 전략적 솔루션을 설계해야 합니다.

이 솔루션은 단순히 사람을 뽑거나 교육하는 것을 넘어, 비즈니스 목표 달성을 위한 가장 효율적이고 전략적인 투자 방식을 결정하는 것입니다.

1. 간극 해소 전략의 4대 축: The 4 B's Framework

2. 구체적인 실행 방안 설계

도출된 4 B's 전략은 HR의 각 기능 영역에서 구체적인 로드맵으로 변환되어야 합니다.

2.1. Buy 전략 (채용 및 확보)

• 전략적 소싱: 미래 핵심 역량 인재의 주요 인재 풀(Talent Pool)을 정의하고, 기존의 공고 방식이 아닌 타겟 기업/학교/커뮤니티 기반의 선제적 관계 구축(Talent Pipelining)에 집중

• 차별화된 가치 제안 (EVP): 영입해야 할 인재가 현재 조직에 없는 역량이라면, 이들을 끌어들일 수 있는 파격적인 보상, 성장 기회, 자율성 등의 가치를 명확히 설계

2.2. Build 전략 (육성 및 개발)

• Reskilling & Upskilling: 간극 분석 결과를 바탕으로 개인별/직무별 학습 로드맵을 설계하고, 단순히 지식 전달이 아닌 실제 업무 적용 중심의 몰입형 교육(Action Learning) 설계

• 승계 계획 (Succession Planning) 구체화: 핵심 직무의 미래 후계자를 1~3순위로 지정하고, 이들을 계획적으로 경험이 필요한 직무에 배치(Job Rotation)하여 역량 개발 속도를 가속화

• 멘토링/코칭의 전략적 활용: 미래 역량 보유자(High Potential)에게 필요한 지식과 노하우를 가진 내부/외부 전문가를 연결하는 공식적인 코칭/멘토링 시스템 구축

2.3. Borrow 전략 (유연 활용)

• 핵심/비핵심 분리: 비즈니스의 핵심 경쟁력 직무와 단순 지원/반복 직무를 명확히 구분하고, 후자는 아웃소싱 또는 긱 워커(Gig Worker)를 통해 운영하는 방안 검토

• 파트너십 강화: 특정 기술 분야(예: 클라우드, 빅데이터 분석)의 전문 컨설팅 펌과의 장기적인 파트너십을 맺어, 필요 시 신속하게 역량을 공급받는 체계 마련

2.4. Bound 전략 (대체 및 효율화)

• 직무 재설계 (Job Redesign): 자동화 기술(RPA, AI) 도입을 전제로, 기존 직무에서 비효율적인 업무를 제거하고, 남은 인력이 고부가가치 업무에 집중할 수 있도록 직무의 정의와 프로세스를 재설계

• 퇴출(Outplacement) 프로그램: 사업 전략상 필요 역량이 줄어든 인력에 대해서는 명예퇴직/조기 퇴직 프로그램을 설계하되, 재취업 교육 및 지원을 통해 조직 리스크를 관리하고 사회적 책임 이행

3. 전략적 의사결정의 기준: ROI 관점

이 모든 전략은 인적 자원 투자 대비 효과(ROI, Return on Investment) 관점에서 평가되어야 합니다.

• "Buy" 할 것인가, "Build" 할 것인가?

  • Buy: 초기 비용(연봉, 사이닝 보너스)