이강란(Orchid) 님의 Pick

1. 이강란(오키드)님 소개

현) 한국계 글로벌 제조사 Executive Advisor / Coach

현) 국내금융그룹 사외이사

전) 독일·미국·홍콩계 글로벌 기업 HR 리더

Gallup CliftonStrengths 코치, PCC, 경영지도사

HR 39년 차인데, 요즘 제가 제일 많이 하는 말은 "이거 처음 해 봐요"입니다.

24살 입사 첫날부터 제 상사는 늘 CEO였습니다. 모두 남성이었고, 제가 나이 들수록 그들은 젊어지더군요. 업종은 여러 번 바뀌었지만 제가 하는 일은 비슷했습니다. 새것이 나오면 먼저 써 보고, 사람을 다르게 보게 해 주는 렌즈라면 조직에 들고 들어가는 일. 요즘은 명상과 철학, 그리고 AI라는 렌즈를 새로 끼우고 있습니다.

2. 어떤 계기로 HR을 하게 되었나요?

저는 HR을 선택한 적이 없습니다. 조직이 자라면서 사람의 일이 생겨났고, 그 일이 저를 데려갔습니다.

물어볼 선배도 없어서 혼자 묻고 답하며 책과 세미나를 쫓아다녔습니다. CEO 옆에서 회사의 눈으로 제도를 만들면서도, 직원들의 마음만큼은 놓치지 않으려 애썼습니다. 노조가 없던 한 회사의 CEO는 저를 '황소고집'으로 기억합니다. 직원을 대변할 사람이 없으니, 직원 프로그램만큼은 될 때까지 물러서지 않았나 봅니다. 제가 얼리어답터가 된 것도 그때부터였을 겁니다. 알려 주는 사람이 없으니 새것을 직접 찾아 나서야 했거든요.

3.  이강란(오키드)님이 선택한 오프피스트 아티클 TOP3

1) 인성은 면접장에 오지 않습니다
작성자: 김지인(Ella) | 작성일: 8/14 | 주제: 채용, 조직문화 | 타깃: 전체
추천 이유
면접은 지원자를 보는 자리가 아니라, 면접관이 자기 모습을 비춰 보는 거울이 되기 쉽습니다. 최근 다시 공부하며 깨달은 것도, 면접은 형식일 뿐 지나치게 기대서는 안 된다는 것이었습니다.

저도 그 거울에 속은 적이 있습니다. 저와 취향이 꼭 닮은 사람을 뽑았고, 결과는 크게 실패했습니다. 2010년 평판조회를 들여온 것도 그 때문이었습니다. 한 사람이 조직에서 실제로 어떻게 일했는지에 대한 기억만큼 선명하고 정직한 자료는 드무니까요.

그때 저는 제 마음에 드는 느낌을 그 사람의 실력이라고 착각했습니다. 명상에서는 생각과 감정이 일어나는 것을 한 걸음 뒤에서 바라보는 자리(배경자아)가 있다고 말합니다. 좋은 채용은 더 날카로운 질문보다, 내 판단에서 한 걸음 물러나 그것을 바라보는 힘에서 시작됩니다. 이 글을 읽으며 HR과 리더가 가장 먼저 알아차려야 할 사람은 지원자가 아니라 나 자신이라는 생각을 했습니다.

2) 몰입도 '진단'을 '변화'로 바꾸는 리더십의 기술
작성자: Grace | 작성일: 3/17 | 주제: 조직문화, 코칭, 리더십 | 타깃: 시니어, 리더, 임원, CEO
추천 이유
같은 직원 노아가 어떤 매니저 밑에서는 “I love my job”이라 말하고, 어떤 매니저 밑에서는 조용히 하루를 버팁니다. 차이는 단 하나, 매니저가 매일 곁을 지나며 "잘 지내?"라고 물었는가였습니다.

저는 이 장면에서 철학자 장뤽 낭시를 떠올렸습니다. 낭시는 공동체란 무언가를 함께 만들어 내는 도구이기 이전에, 서로의 곁에 함께 있는 것 자체라고 말합니다. 노아의 매니저가 한 일은 지시도 평가도 아니었습니다. 그저 곁에 있었습니다. 몰입은 거기서 시작됩니다.

이 글에서 가장 오래 머문 질문은 "이 일에서 네 강점은 어디라고 느껴?"였습니다. 가는 조직마다 강점진단을 들고 간 이유가, 이 질문을 팀장들의 입에 붙여 주고 싶어서였으니까요. 강점은 무엇을 잘하느냐의 목록이 아니라, 그 사람이 어떤 존재인지의 결입니다. 좋은 팀장은 팀원의 Doing보다 Being을 먼저 알아봐 주는 사람이라고 생각합니다.

3) 10년 전 HR, 그리고 오늘: 다시 돌아보는 인사의 본질
작성자: 레이 | 작성일: 10/20 | 주제: 조직문화, HRBP, HR 커리어, 인사기획, 리더십 | 타깃: 전체
추천 이유
젊은 HR들이 "인사는 왜 존재하는가"를 토론하며 적은 노트를 10년 만에 다시 펼친 글입니다. 부러웠습니다. 저에게는 그 질문을 함께 붙들 동료가 없었거든요.

그 노트에 HR에게는 인문학과 심리학, 철학의 소양이 필요하다는 문장이 있습니다. 저는 그 말을 39년 차가 되어서야 몸으로 이해하고 있습니다. 제도를 잘 만드는 것만으로는 사람에게 닿지 않는다는 것을, 오래 일하고 나서야 알았으니까요.

이 글이 HR의 첫 질문으로 꼽는 "지금 무슨 일이 일어나고 있는가"도 오래 마음에 남았습니다. 무엇을 할지 묻기 전에 먼저 멈추고 바라보는 것. HR의 본질은 바뀌지 않지만, 그 본질을 읽어야 할 세상은 매일 바뀝니다. 그래서 HR은 누구보다 먼저 멈출 줄 알아야 한다고 생각합니다.

4. 이강란(오키드)은 어떤 HRer로 기억되고 싶나요?

먼저 몰입 이야기를 하고 싶습니다. 제가 만난 가장 직관적인 몰입의 정의는 P사에서 일하던 시절에 배운 것입니다. 좋아하는 일을 하고, 자긍심을 갖고, 떠날 생각을 하지 않는다. 지금도 몰입 강의를 이 한 문장으로 시작합니다.

그런데 요즘은 세 번째 문장에서 멈춥니다. 저는 강의에서 AI 시대의 조직을 AMA라는 틀로 설명합니다. 챈들러의 조직 정렬, 볼드윈의 모듈러 시스템, 데시의 자기결정성 이론을 지금 시대에 맞게 엮은 것으로, 같은 방향으로 정렬하되(Alignment, 정합) 작은 팀 단위로 붙었다 떨어지며(Module, 모듈) 각자 스스로 움직이는(Autonomy, 자율) 조직입니다. 그래서 정의를 이렇게 다시 써 봅니다.

• 좋아하는 일을 한다 → 내 강점이 쓰이는 일을 한다.

• 자긍심을 갖는다 → 여기서 나는 중요한 사람이라고 느낀다.

• 떠날 생각을 하지 않는다 → 떠나더라도, 여기서 가장 많이 자랐다고 말한다.

한병철은 스스로를 몰아붙이다 소진되는 오늘을 성과사회라 부릅니다. 저는 몰입이 자기 착취가 아니라, 그 사람의 존재를 더 풍요롭게 하는 것이길 바랍니다. 몰입은 짜내는 것이 아니라 일어나게 하는 것이라는 사실입니다. 동양에서 말하는 무위입니다. 리더가 덜 통제할수록 몰입은 저절로 일어납니다.

명상의 첫 가르침은 '지금 여기'입니다. 내가 지금 여기에 온전히 머물 때, 내 앞의 사람도 지금 여기로 옵니다. 노아의 매니저가 전한 것도 그 감각이었을 겁니다. 성과를 위해 함께 있는 것이 아니라, 함께 있기 때문에 일이 되는 것. AI 시대에 사람이 사람에게 줄 수 있는 가장 귀한 것은 이 온전한 주의(attention)일 것입니다.

S사에서의 기억이 납니다. 우수 사업파트너와 직원 시상식에서, 저는 여자는 드레스, 남자는 턱시도를 입게 했습니다. 직원 한 명 한 명이 특별한 공간에서 주인공으로 반짝이도록, 회사는 전격 지원해 주었습니다. 그 파격은 10년을 지속되었고, 찬란했던 사진들은 아직도 남아 있습니다.

드레스, 평판조회, 강점찾기. 저에겐 모두 사람이 가진 빛을 보이게 하는 일이었습니다. 후배들에게 그런 렌즈를 건네고, 세상이 바뀌면 기꺼이 새것으로 갈아 끼우는 선배로 기억되고 싶습니다.

5. 마지막으로 오프피스트에 대하여 한 말씀 부탁드립니다.

저는 배울 선배 없이 HR을 시작했습니다. 그때 이런 곳이 있었다면 덜 외로웠을 겁니다.

HR은 조직 한가운데 있지만 이상하게 혼자인 자리입니다. 오프피스트가 HR들이 지금 여기에서 서로의 곁에 있고, 서로의 렌즈를 빌려 끼는 곳이 되면 좋겠습니다. 39년 차 얼리어답터도 여기서 새 렌즈를 빌려 갑니다.