가짜 리더십(1): "리더십은 모두 리더에 관한 것이다"

리더십 전문가라는 지인이 SNS에 이런 글을 올렸다.

'너무 많은 사람들이 리더십을 말하는데 내용은 거기서 거기다.'

차별화된 인사이트를 제공하기 어렵다는 말이다. 세상에는 리더십과 매니지먼트 교육훈련이 넘친다. 조직에서 막대한 비용과 시간을 들여 관련 프로그램을 진행한다. 사실 교육훈련의 내용과 형식은 비약적으로 발전해왔다. 하지만 우리 조직의 리더십 수준이 크게 향상됐다는 말을 듣기는 흔치 않다.

'어떻게 한다(How to)'는 식의 내용은 이미 모자랄 게 없다. 이제는 몰라서 못했던 과거의 상황은 아니다. 오히려 정보의 과잉과 실행 정당성을 가진 기법들이 리더를 옥죄고 있다. 리더십 교육을 다녀와서 한껏 의욕을 품었는데, 현실의 벽에서 좌절하고 만다. 답답한 현실을 타개하는 방법은 새로운 How to를 제공하는 게 아니라(더 이상 없을 것 같다) 이제는 리더십에 대한 가정과 전제를 살펴보는 게 맞다고 생각한다. 잘못된 통념을 '가짜 리더십'이라 명명하고 다시 생각해보려 한다.

개인영웅 서사에 빠진 리더십

서점가에 리더의 성공 비결을 다룬 책들이 넘쳐나고, 미디어는 위기에서 조직을 구한 '영웅적 리더'의 서사를 끊임없이 확대 재생산한다. 많은 기업이 막대한 비용을 들여 리더십 개발 프로그램을 운영하고, 그 중심에는 언제나 '차세대 리더'라는 특정 개인이 존재한다. 이 모든 현상의 기저에는 하나의 거대한 착각, 즉 '리더십은 전적으로 리더에 관한 것이며, 리더 한 사람에게 집중하면 그 모든 것을 이해할 수 있다'는 믿음이 자리 잡고 있다.

이 관점은 리더십이라는 복잡하고 역동적인 사회적 프로세스를 오직 공식적인 직함을 가진 '리더'라는 개인의 특성, 행동, 결정의 문제로 축소한다. 마치 어두운 극장에서 스포트라이트가 단 한 명의 배우만을 비추는 것처럼, 이 잘못된 믿음은 리더를 제외한 나머지 모든 것 - 즉, 팔로워, 리더와 팔로워의 관계, 그리고 그들이 속한 집단과 맥락 - 을 의도적으로 어둠 속에 남겨둔다.

그 결과, 우리는 리더십을 CEO, 사장, 팀장 등 특정 직책을 가진 사람들의 전유물로 여긴다. 그리고 조직의 성공과 실패에 대한 모든 원인을 이들 개인에게서 찾으려 한다. 성공은 리더의 탁월한 역량 덕분이고, 실패는 리더의 무능함 때문이라는 단순한 이분법에 빠지는 것이다. 이러한 '리더 중심주의'는 언뜻 명쾌해 보이지만, 실제 조직 현장과는 거리가 먼 신화에 불과하며, 오히려 조직의 건강한 성장을 저해하는 심각한 독소로 작용한다.

경영학의 로맨스: 리더 신화가 탄생한 배경

리더 중심적 사고는 어떻게 현대 조직의 지배적 패러다임이 되었을까? 그 뿌리는 19세기 '위인 이론(Great Man Theory)'으로 거슬러 올라간다. 이 이론은 역사가 소수의 영웅적 인물들에 의해 움직인다고 주장했으며, 이는 자연스럽게 경영학으로 스며들었다.

경영대학원들은 이러한 신화를 확산시키는 '리더십 산업 복합체'를 형성했다. MBA 프로그램, 경영자 부트캠프, 리더십 교수직을 통해 '누구나 리더가 될 수 있다'는 환상을 판매하면서, 정작 리더십을 소수 개인의 특성과 기술로만 환원시켰다. 이 복합체는 자기계발 코칭, 고가의 개발 프로그램, 화려한 비즈니스 매거진으로 구성되어 있으며, 엘리트와 권력층의 이익에 부합하는 리더십 내러티브를 지속적으로 생산하고 유포한다. 2019년 기준 북미에서만 1,694억 달러가 리더십 훈련에 투자되었지만, 조직의 리더십 개발 활동이 매우 효과적이라고 평가하는 HR 전문가는 16%에 불과했다.

미디어와 대중문화도 이러한 신화 형성에 기여했다. '셀러브리티 CEO' 현상은 조직의 성공과 실패를 개인에게 귀속시키는 경향을 강화했다. 스포츠 메타포의 남용은 비즈니스를 개인 간 경쟁으로 프레이밍하며, 팀워크와 협력의 중요성을 간과하게 만들었다.

현재의 리더십 교육과 선발 시스템도 이러한 편향을 지속시키고 있다. 비즈니스 스쿨은 리더십을 상품화하여 적절한 프로그램에 등록하거나 적합한 임원 멘토를 고용하면 누구나 훌륭한 리더가 될 수 있다는, 매력적이지만 기만적인 믿음을 판매하고 있다.

리더 중심주의의 파괴적 결과

리더 중심적 사고는 조직에 네 가지 치명적 문제를 야기한다. 첫째, 팔로워의 기여를 체계적으로 무시한다. 연구에 따르면 팔로워는 단순한 수동적 수용자가 아니라 리더십의 적극적 공동창조자다. 그러나 전통적 리더십 모델은 팔로워를 "무정형 집단"으로 묘사하며 그들의 고유한 기여를 인정하지 않는다.

둘째, 참여적 의사결정의 부재를 초래한다. 현대 비즈니스 환경의 복잡성은 리더 개인이 모든 결정을 내리기 어렵게 만들었다. 그럼에도 리더 중심적 문화는 직원들의 참여를 제한하고, 다양한 관점을 배제한다. 참여적 리더십을 채택한 조직은 창의성, 혁신성, 직원 몰입도에서 유의미한 향상을 보였지만, 많은 조직은 여전히 수직적 의사결정 구조를 고수한다.

셋째, 성공과 실패의 과도한 귀인이 발생한다. 조직 성과는 기술, 시장 상황, 팀 역량 등 복잡한 요인들의 상호작용 결과임에도, 리더 중심적 사고는 이를 개인의 능력으로 환원시킨다. '후광 효과'는 이러한 인과관계를 역전시켜, 좋은 성과가 좋은 리더십의 증거로 해석되는 모순된 순환 논리를 만든다.

넷째, 의존적 조직 문화를 형성한다. 리더에게 과도하게 의존하는 조직은 핵심 인물이 떠날 때 취약해진다. 이러한 '리더