최현수 상무님의 Pick

1. 최현수 상무님 소개

현) 서브원 CHRO/상무
전) CJ제일제당 / CJ주식회사

전) L'Oréal Korea

전) IBM Korea

전) 삼성물산

삼성에서는 인사의 기본과 조직을 보는 관점을 배웠고, IBM과 로레알에서는 글로벌 환경 속에서 HR이 사업과 연결되는 방식을 경험했습니다. CJ에서는 그룹 전략이 실제 조직 운영으로 번역되는 과정을 가까이에서 다뤘고, 현재 서브원에서는 PE 환경 속 의사결정까지 경험하고 있습니다.

그 과정 속에서 전략·현장·자본이라는 서로 다른 세 가지 언어를 조금씩 이해하게 됐습니다. 같은 HR이라는 일을 해왔지만, 환경이 바뀔 때마다 결국 사람과 조직을 새롭게 다시 배워야 했고, 그 시간이 제 커리어의 폭을 넓혀주었습니다.

앞으로는 조직이 Transformation을 해나갈 때, 전략·조직·문화·리더십이 따로 움직이지 않도록 연결하는 ‘생태계 설계자(Ecosystem Architecture Designer)’로 계속 진화해가고 싶습니다.

2. 어떤 계기로 HR을 하게 되었나요?

첫 직장이었던 패션회사 신입 교육 중 인사로 배치되면서 HR 커리어가 시작됐습니다. 특출난 재능이 있던 사람은 아니었지만, 사람을 관찰하고 대화하는 일은 늘 재미있었습니다. 그래서인지 신입사원 채용 업무를 처음 맡아 면접장에서 사람들을 만나던 순간이 아직도 기억에 남습니다. 그때 저를 믿고 기회를 주셨던 선배들께는 지금도 감사한 마음이 있습니다.

그 뒤로는 꽤 다채로운 경험을 했습니다. 삼성경제연구소에서는 인사조직 컨설턴트와 수석연구원으로 일했고, 외국계 기업에서는 채용·노사·HRBP를 깊이 있게 경험했습니다. 커리어 중반 이후에는 인사제도 기획, 조직문화, 리더십, Digital Transformation 영역까지 관심을 넓혀가며 HR이라는 일이 가진 깊이를 계속 배워가고 있습니다.

특히 요즘처럼 AI 때문에 일하는 방식 자체가 다시 설계되는 시기에는, 조직의 생산성을 끌어올리고 변화 속 경쟁력을 만들어낼 ‘사람’과 ‘조직’을 고민하는 일이 HR만의 독특한 매력이라고 생각합니다.

3. 최현수 상무님이 선택한 오프피스트 아티클 TOP3

1) 전략적 HRBP로 성장하기

작성자: 박민정 | 작성일: 25/12/30 | 주제: HRBP, HR 커리어, 코칭 | 타깃: 전체

추천 이유
HRBP는 한국 기업에서 가장 많이 이야기되지만, 동시에 가장 어렵게 정착된 역할 중 하나라고 생각합니다.

IBM과 로레알에서는 HRBP가 사업부의 핵심 Committee 멤버로 자연스럽게 참여했습니다. 사업 전략과 조직 이슈가 처음 논의되는 자리부터 HR이 함께 들어가 사람과 조직 관점이 의사결정에 녹아드는 구조였습니다.

반면 국내 기업에서는 이름은 빠르게 들어왔지만 역할과 권한은 충분히 따라오지 못한 경우가 많았습니다. 사업부에서 HRBP를 전략 파트너로 받아들이지 않으면 결국 운영 지원 역할에 머물게 되는 경우도 적지 않았습니다.

다행히 최근에는 분위기가 조금씩 바뀌고 있다고 느낍니다. 사업 변화가 빨라질수록 사람과 조직 관점을 함께 보는 HRBP의 역할이 훨씬 중요해지고 있기 때문입니다.

박민정 작가가 정리한 다섯 가지 마인드셋 — Self-belief, Independence, Knowing the business, Relationships, One HR — 은 결국 HRBP를 전략 파트너로 성장시키기 위한 핵심 토대라고 생각합니다. 한국 기업의 다음 HR 경쟁력은 결국 ‘진짜 HRBP’를 얼마나 키워내느냐에 달려 있다고 봐서 이 글을 골랐습니다.

2) 배우는 법을 다시 배워야 하는 AI 시대

작성자: 강정욱 | 작성일: 4/22 | 주제: HR 커리어, 학습, 리더십 | 타깃: 전체

추천 이유
지금 우리는 배우고, 일하고, 성과를 만들어내는 방식 자체가 바뀌는 시대를 지나고 있습니다. 일이 재정의되고, 거기에 AI와 기술이 얹히면서 생산성을 만드는 공식도 완전히 달라지고 있습니다.

그 변화 속에서 결국 가장 중요한 질문은 늘 같습니다.
‘어떻게 적응할 것인가, 그리고 그다음 어떻게 성장할 것인가.’

강정욱 작가가 제시한 세 가지 학습 경로 — 정보, 실험, 사람 — 중에서 저는 마지막 ‘사람’이라는 단어에 오래 머물렀습니다.

인터넷에 떠 있지 않은 진짜 실험과 진짜 회고는 결국 사람 안에 들어 있다는 말이 참 인상 깊었습니다. AI 시대일수록 오히려 사람에게 직접 배우는 경험의 밀도와 중요성이 더 커질 수도 있겠다는 생각이 들었습니다.

3) 리더의 자기객관화 (Self-Awareness)

작성자: 전종민 | 작성일: 5/8 | 주제: 리더십, 조직문화 | 타깃: 전체

추천 이유
조직에서 가장 위험한 사람은 자기 인식 수준이 낮은 사람이라고 생각합니다. 주변 사람들은 모두 문제를 느끼는데 본인만 옳다고 확신하는 리더를 HR은 의외로 자주 마주하게 됩니다.

자기 인식(Self-awareness)은 결국 타인을 이해하는 능력과도 연결되어 있다고 봅니다. 자기를 객관적으로 바라볼 수 있는 사람만이 다른 사람의 입장도 제대로 헤아릴 수 있으니까요.

전종민 교수님이 제시한 세 가지 처방 — 의도와 흔적의 분리, 불편한 피드백을 받는 구조 만들기, 감정이 올라올수록 해석을 늦추기 — 는 리더라면 한 번쯤 오래 곱씹어볼 만한 내용이라고 생각합니다.

결국 HR의 중요한 역할 중 하나도, 리더들이 더 건강한 자기 인식을 바탕으로 사람들을 이끌 수 있도록 돕는 데 있다고 생각해 이 글을 골랐습니다.

4. 최현수 상무님 은 어떤 HRer로 기억되고 싶나요?

조직이 큰 전환의 시기를 지날 때, 그 변화를 함께 설계하고 끝까지 정착시킨 사람으로 기억되면 좋겠습니다. 거창한 비전이나 화려한 슬로건을 남긴 사람보다는, 사업 전략을 실행 가능한 조직 구조와 사람의 움직임으로 차분히 번역해낸 사람으로 남고 싶습니다.

한 가지 욕심이 있다면, 함께 일했던 HR 동료와 후배들이 ‘HR도 사업의 진짜 파트너로 일할 수 있구나’를 자기 자리에서 한 번쯤 경험했으면 합니다.

그 경험이 누군가의 다음 선택과 성장으로 이어진다면, 그게 제가 남길 수 있는 가장 단단한 흔적일 것 같습니다.

5. 마지막으로 오프피스트에 대하여 한 말씀 부탁드립니다.

HR이라는 직무는 의외로 외로운 자리입니다. 직원에게는 회사 편처럼 보이고, 경영진에게는 직원 편처럼 보일 때가 많기 때문입니다. 그래서 어디에도 다 풀어놓지 못한 고민이 늘 한 보따리씩 쌓입니다.

오프피스트 같은 공간이 귀한 이유도 거기에 있다고 생각합니다. 정답보다 질문이 모이고, 자랑보다 고민이 오가는 공간. 누군가의 글이 또 다른 누군가에게 ‘아, 나만 그런 게 아니었구나’ 하는 작은 위로가 되는 공간 말입니다.

그런 자리들이 한국 HR 안에 오래 남아, 후배들에게 단단한 디딤돌이 되어주기를 응원합니다.